Advies van het Europees Comité van de Regio’s — Evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers

8.5.2018

NL

Publicatieblad van de Europese Unie

C 164/62

Door de Europese Commissie voorgestelde tekst

Wijzigingsvoorstel

Bepaalde kwesties die van belang zijn voor het evenwicht tussen werk en privéleven komen al op het niveau van de Unie aan bod in diverse richtlijnen inzake gelijkheid van vrouwen en mannen en arbeidsvoorwaarden, met name in Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad⁽¹⁶⁾, Richtlijn 2010/41/EU van het Europees Parlement en de Raad⁽¹⁷⁾, Richtlijn 92/85/EEG van de Raad⁽¹⁸⁾, Richtlijn 97/81/EG van de Raad⁽¹⁹⁾ en Richtlijn 2010/18/EU van de Raad⁽²⁰⁾

Bepaalde kwesties die van belang zijn voor het evenwicht tussen werk en privéleven komen al op het niveau van de Unie aan bod in diverse richtlijnen inzake gelijkheid van vrouwen en mannen en arbeidsvoorwaarden, met name in Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad⁽¹⁶⁾, Richtlijn 2010/41/EU van het Europees Parlement en de Raad⁽¹⁷⁾, Richtlijn 92/85/EEG van de Raad⁽¹⁸⁾, Richtlijn 97/81/EG van de Raad⁽¹⁹⁾ en Richtlijn 2010/18/EU van de Raad⁽²⁰⁾. Voorts spoort de Raad de lidstaten en, in voorkomend geval, de EU via het Europees Pact voor de gelijkheid van mannen en vrouwen (2011-2020) en de bepalingen ervan betreffende het bevorderen van een beter evenwicht tussen werk en privéleven, aan om maatregelen te nemen om het aanbod van passende, betaalbare en hoogwaardige opvangdiensten voor kinderen onder de leerplichtige leeftijd te verbeteren, ten einde de doelstellingen van de Europese Raad van Barcelona van maart 2002 te verwezenlijken. In Aanbeveling 2013/112/EU van de Commissie⁽²¹⁾wordt tevens de nadruk gelegd op de noodzaak van een betere toegang tot toereikende middelen en van de verwezenlijking van de doelstellingen van Barcelona.

Door de Europese Commissie voorgestelde tekst

Wijzigingsvoorstel

Om de terugkeer naar het werk na het ouderschapsverlof te vergemakkelijken, moeten werknemers en werkgevers worden aangemoedigd tijdens het verlof contact met elkaar te houden en kunnen de betrokken partijen onderlinge afspraken maken over passende re-integratiemaatregelen, rekening houdend met de nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en gebruiken.

Om de terugkeer naar het werk na het ouderschapsverlof te vergemakkelijken, moeten werknemers en werkgevers worden aangemoedigd tijdens het verlof contact met elkaar te houden, overigens zonder dat hiermee afbreuk wordt gedaan aan het recht van werknemers om offline te zijn, en kunnen de betrokken partijen onderlinge afspraken maken over passende re-integratiemaatregelen, rekening houdend met de nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en gebruiken.

Door de Europese Commissie voorgestelde tekst

Wijzigingsvoorstel

Ook zouden lokale of regionale overheden, die een belangrijke rol spelen in de ontwikkeling, uitvoering en evaluatie van beleid waarvoor zij vaak cruciale bevoegdheden hebben — zoals jeugdzorg, waaronder kinderopvang, zorg voor ouderen en gehandicapten, onderwijs, sociale dienstverlening en werkgelegenheid alsmede sociale inclusie en arbeidsmarktintegratie — moeten worden betrokken bij de discussie over en de uitvoering van de voorgestelde maatregelen. Lokale en regionale overheden zouden zich eveneens moeten inzetten voor de verspreiding van goede praktijken en voor de uitwisseling van ervaringen die zijn opgedaan met maatregelen om werk en privéleven zo goed mogelijk met elkaar te combineren.

Door de Europese Commissie voorgestelde tekst

Wijzigingsvoorstel

Toepassingsgebied

Deze richtlijn is van toepassing op alle werknemers, zowel mannen als vrouwen, met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking.

Toepassingsgebied

Deze richtlijn is van toepassing op alle werknemers, zowel mannen als vrouwen, met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking, en op atypische werknemers, met inbegrip van zelfstandigen.

Door de Europese Commissie voorgestelde tekst

Wijzigingsvoorstel

Definities

Definities

Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder:

Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder:

Door de Europese Commissie voorgestelde tekst

Wijzigingsvoorstel

Vaderschapsverlof

Vaderschapsverlof

1. De lidstaten nemen de nodige maatregelen om te waarborgen dat vaders recht hebben op vaderschapsverlof van ten minste tien dagen bij geboorte van een kind.

1. De lidstaten nemen de nodige maatregelen om te waarborgen dat de vader/de persoon met een gelijkwaardige rechtspositie recht heeft op vaderschapsverlof van ten minste tien dagen bij de geboorte, dat binnen drie maanden na de geboorte dient te worden opgenomen.

2. Het in lid 1 bedoelde recht op vaderschapsverlof geldt ongeacht de burgerlijke staat of de gezinssituatie volgens het nationale recht.

2. Het in lid 1 bedoelde recht op vaderschapsverlof geldt ongeacht de burgerlijke staat of de gezinssituatie volgens het nationale recht.

Door de Europese Commissie voorgestelde tekst

Wijzigingsvoorstel

Ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof

1. De lidstaten nemen de nodige maatregelen om te waarborgen dat werknemers individueel recht hebben op ouderschapsverlof van ten minste vier maanden, dat slechts kan worden opgenomen zolang het kind jonger is dan een bepaalde leeftijd, die ten minste twaalf bedraagt.

1. De lidstaten nemen de nodige maatregelen om te waarborgen dat werknemers individueel recht hebben op ouderschapsverlof van ten minste vier maanden, dat slechts kan worden opgenomen zolang het kind jonger is dan een bepaalde leeftijd, die ten minste twaalf bedraagt.

2. Als de lidstaten toestaan dat de ene ouder het recht op ouderschapsverlof aan de andere ouder overdraagt, waarborgen zij dat ten minste vier maanden ouderschapsverlof niet kunnen worden overgedragen.

2. Als de lidstaten toestaan dat de ene ouder het recht op ouderschapsverlof aan de andere ouder overdraagt, waarborgen zij dat ten minste vier maanden ouderschapsverlof niet kunnen worden overgedragen.

3. De lidstaten stellen de periode vast waarbinnen werknemers die van hun recht op ouderschapsverlof gebruikmaken, de werkgever van hun voornemen in kennis moeten stellen. Daarbij houden de lidstaten rekening met de behoeften van zowel werkgevers als werknemers. De lidstaten waarborgen dat het beoogde begin en einde van de verlofperiode in het verzoek van de werknemers wordt vermeld.

3. De lidstaten stellen de periode vast waarbinnen werknemers die van hun recht op ouderschapsverlof gebruikmaken, de werkgever van hun voornemen in kennis moeten stellen. Daarbij houden de lidstaten rekening met de behoeften van zowel werkgevers als werknemers. De lidstaten waarborgen dat het beoogde begin en einde van de verlofperiode in het verzoek van de werknemers wordt vermeld.

4. De lidstaten kunnen het recht op ouderschapsverlof afhankelijk stellen van een werk- of anciënniteitsperiode van ten hoogste één jaar. Indien bij dezelfde werkgever opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd lopen in de zin van Richtlijn 1999/70/EG⁽²¹⁾ van de Raad, wordt de som van die overeenkomsten in aanmerking genomen bij het berekenen van de periode.

4. De lidstaten kunnen het recht op ouderschapsverlof afhankelijk stellen van een werk- of anciënniteitsperiode van ten hoogste één jaar. Indien bij dezelfde werkgever opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd lopen in de zin van Richtlijn 1999/70/EG⁽²¹⁾ van de Raad, wordt de som van die overeenkomsten in aanmerking genomen bij het berekenen van de periode.

5. De lidstaten kunnen de omstandigheden vaststellen waarin werkgevers, na raadpleging overeenkomstig de nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en/of gebruiken, het recht kunnen hebben de toekenning van ouderschapsverlof gedurende een redelijke termijn uit te stellen omdat dit de goede werking van de organisatie ernstig zou verstoren. De werkgevers motiveren elk uitstel van ouderschapsverlof schriftelijk.

5. De lidstaten kunnen de omstandigheden vaststellen waarin werkgevers, na raadpleging overeenkomstig de nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en/of gebruiken, het recht kunnen hebben de toekenning van ouderschapsverlof gedurende een redelijke termijn uit te stellen omdat dit de goede werking van de organisatie ernstig zou verstoren. De werkgevers motiveren elk uitstel van ouderschapsverlof schriftelijk.

6. De lidstaten nemen de nodige maatregelen om te waarborgen dat werknemers kunnen verzoeken om ouderschapsverlof deeltijds, in onderbroken perioden of in andere flexibele vormen op te nemen. De werkgevers beoordelen deze verzoeken en reageren erop, rekening houdend met hun eigen behoeften en met die van de werknemers. De werkgevers motiveren elke weigering van een dergelijk verzoek schriftelijk.

6. De lidstaten nemen de nodige maatregelen om te waarborgen dat werknemers kunnen verzoeken om ouderschapsverlof deeltijds, in onderbroken perioden of in andere flexibele vormen op te nemen. De werkgevers beoordelen deze verzoeken en reageren erop, rekening houdend met hun eigen behoeften en met die van de werknemers. De werkgevers motiveren elke weigering van een dergelijk verzoek schriftelijk.

7. De lidstaten beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de behoeften van adoptieouders, ouders met een handicap en ouders van kinderen met een handicap of langdurige ziekte.

7. De lidstaten beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de behoeften van adoptieouders, ouders met een handicap en ouders van kinderen met een handicap of langdurige ziekte.

8.De lidstaten definiëren het begrip ouderschap en beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast indien meer dan twee personen dit verlof aanvragen.

Door de Europese Commissie voorgestelde tekst

Wijzigingsvoorstel

Toereikend inkomen

Overeenkomstig de nationale omstandigheden, zoals nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en/of gebruiken, en rekening houdend met de aan de sociale partners gedelegeerde bevoegdheden, waarborgen de lidstaten dat werknemers die gebruikmaken van de in de artikelen 4, 5 of 6 bedoelde verlofrechten, een betaling of toereikende uitkering ontvangen die minstens even hoog is als wat de betrokken werknemers bij ziekte zouden ontvangen.

Toereikend inkomen

Overeenkomstig de nationale omstandigheden, zoals nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en/of gebruiken, en rekening houdend met de aan de sociale partners gedelegeerde bevoegdheden, waarborgen de lidstaten dat werknemers die gebruikmaken van de in de artikelen 4, 5 of 6 bedoelde verlofrechten, conform de verschillende socialezekerheidsstelsels van de lidstaten een betaling of toereikende uitkering ontvangen.

Door de Europese Commissie voorgestelde tekst

Wijzigingsvoorstel

2. De lidstaten waarborgen dat werknemers na afloop van het in de artikelen 4, 5 of 6 bedoelde verlof het recht hebben om onder voor hen niet minder gunstige voorwaarden en omstandigheden naar hun baan of in een gelijkwaardige functie terug te keren en te profiteren van elke verbetering van de arbeidsvoorwaarden waarop zij tijdens hun afwezigheid aanspraak hadden kunnen maken.

2. De lidstaten waarborgen dat werknemers er na afloop van het in de artikelen 4, 5 of 6 bedoelde verlof recht op hebben dat hun baan voor hen gereserveerd blijft of dat zij eventueel onder voor hen niet minder gunstige voorwaarden en omstandigheden in een gelijkwaardige functie kunnen terugkeren en kunnen profiteren van elke verbetering van de arbeidsvoorwaarden waarop zij tijdens hun afwezigheid aanspraak hadden kunnen maken.

1.

is ingenomen met het voorstel van de Europese Commissie, dat aansluit op en in het verlengde ligt van de bestaande regelgeving op dit gebied, en met het initiatief voor een Europese pijler van sociale rechten, waarmee wordt beoogd de sociale dimensie van de Unie te versterken en de opwaartse convergentie inzake sociale prestaties tussen de lidstaten te bevorderen. Met een combinatie van wetgevende en niet-wetgevende maatregelen beschikt men over de middelen die nodig zijn om, met behoud van een zekere flexibiliteit, een opwaartse convergentie in de EU te bewerkstelligen, iets wat met de huidige wetgeving tot dusverre niet is gelukt.

2.

De uitvoering van artikel 153 VWEU — de rechtsgrond van het richtlijnvoorstel van de Commissie — is een gedeelde bevoegdheid van de EU en de lidstaten, reden waarom het subsidiariteitsbeginsel van toepassing is. Aangezien de Commissie de wetgeving zo wil moderniseren dat er gemeenschappelijke minimumnormen voor beleid dat moet zorgen voor evenwicht tussen werk en privéleven, is optreden van de EU nodig, geschikt en passend. In artikel 153 VWEU wordt expressis verbis bepaald dat minimumvoorschriften die geleidelijk in de lidstaten van toepassing zullen worden, door middel van richtlijnen worden vastgesteld. Op die manier wordt ervoor gezorgd dat de doelstellingen van het voorstel met tot het minimum beperkte maatregelen worden verwezenlijkt. Het CvdR is het ermee eens dat gemeenschappelijke minimumnormen met name van belang zijn in het kader van het vrij verkeer van werknemers en het vrij verrichten van diensten op de interne markt van de EU. Bij haar optreden moet de EU echter wel zo veel mogelijk ruimte laten voor individuele en nationale besluiten, omdat deze materie van oudsher wordt gereguleerd door de sociale partners, zowel op EU- als op nationaal niveau. Regio’s en gemeenten vervullen daarbij een dubbele rol, nl. als werkgever en als overheid.

3.

De evenwichtige combinatie van werk en privéleven is een gedeelde verantwoordelijkheid van werknemers, gezinnen, sociale partners, lokale en regionale overheden en alle openbare en particuliere werkgevers en dienstverleners. Alleen een totaalaanpak waarbij de problematiek vanuit alle perspectieven wordt belicht zal het mogelijk maken om een sociaal en economisch duurzame samenleving tot stand te brengen die het individu en zijn gezin centraal stelt.

4.

Door religieuze en culturele tradities komt de onbezoldigde mantelzorg vooral op vrouwen neer. Dat is een van de belangrijkste redenen waarom zij in vergelijking met mannen minder actief zijn op de arbeidsmarkt. Op het combineren van werk en privéleven gericht beleid, met name wat verlof om gezinsredenen betreft, kan dan ook leiden tot een hogere arbeidsparticipatie van vrouwen en hogere vruchtbaarheidscijfers, met gunstige economische effecten voor mannen en vrouwen. Ook moet ervoor worden gezorgd dat dit verlof om gezinsredenen geen „val” voor vrouwen wordt die hun speelruimte op de arbeidsmarkt nog meer beperkt. Daarom dient beleid om werk en privéleven op elkaar af te stemmen geflankeerd te worden door maatregelen ter bevordering van de gedeelde verantwoordelijkheid van mannen en vrouwen die het mogelijk moeten maken dat de sociale structuren veranderen en een nieuw sociaal pact het licht ziet. Op basis van dat pact zou de aan werk, huishouden, zorg, vrije tijd en privéleven bestede tijd eerlijk tussen mannen en vrouwen moeten worden verdeeld.

5.

Gezien de demografische ontwikkelingen moet opnieuw worden gekeken naar genderrollen en werk worden gemaakt van flexibelere en op de behoeften van beide seksen afgestemde arbeidscontracten. Op die manier zullen zowel mannen als vrouwen gemakkelijker kunnen besluiten om minder te werken en verlof te nemen om voor hun kinderen of andere gezinsleden te zorgen.

6.

Het CvdR betreurt het dat het toepassingsgebied van de richtlijn is beperkt tot werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking, en niet ook de verschillende vormen van atypisch werk omvat, zoals zelfstandigen, hetgeen in overeenstemming zou zijn met Richtlijn 2010/41/EU betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van zelfstandig werkzame mannen en vrouwen. Zo zouden ook de gevallen van verkapte arbeidsovereenkomsten of economisch afhankelijke banen (schijnzelfstandigen) zijn gedekt.

7.

Het CvdR deelt de mening van de Europese Commissie over de economische en sociale baten van een beter evenwicht van werk en privéleven: het is niet alleen een kwestie van billijkheid, van gelijke behandeling van mannen en vrouwen en van een optimale verdeling van competenties, maar ook van de houdbaarheid van de overheidsfinanciën van de lidstaten en van de uitvoering van de prioriteiten op het gebied van groei en werkgelegenheid.

8.

Er zou daarom moeten worden gestreefd naar een nieuwe werkcultuur waarin de voordelen voor vrouwen, gezinnen en de samenleving van een beter evenwicht tussen werk en privéleven worden onderkend: de verwachte toename van de arbeidsparticipatie van vrouwen en de kleinere genderloonkloof zullen een positief effect hebben op vrouwen zelf — wat levensgeluk, inkomsten en het toekomstige pensioen betreft, dankzij een grotere en billijkere pensioenbijdrage — op de economische situatie van hun gezin, op hun sociale integratie en op hun gezondheid. Ook het bedrijfsleven vaart daar wel bij, omdat de kweekvijver van talent groter wordt, arbeidskrachten gemotiveerder en productiever zullen zijn en het ziekteverzuim zal dalen.

9.

Ongeacht hun sekse of leeftijd zijn ouders en mantelzorgers ook werknemers of ondernemers die in de stad en op het platteland wonen en bijdragen aan de levendigheid van hun woonplaats. Op het platteland is het door de grotere vergrijzing moeilijk om mantelzorgers te vinden. Wat dat betreft, zou nagedacht kunnen worden over een Europees label voor gezinsvriendelijke steden, toe te kennen aan steden met gezinsvriendelijke infrastructuur, dat voor burgers een aansporing zou zijn om er te blijven wonen of ernaar toe te verhuizen, wat op zijn beurt de steden in kwestie interessanter zou maken voor investeerders⁽¹⁾.

10.

Door hun bevoegdheden met betrekking tot het dagelijks leven van gezinnen, zoals kinderopvang, ouderen- en gehandicaptenzorg, onderwijs, sociale dienstverlening en werkgelegenheid, spelen lokale en regionale overheden hierbij een belangrijke rol. Voor een optimale uitvoering van de richtlijn is multilevel governance dan ook van belang⁽²⁾.

11.

Als belangrijke werkgevers in de publieke sector in tal van lidstaten moeten zij dan ook ondersteund worden in hun streven om adequate maatregelen op sociaal en werkgelegenheidsgebied te nemen. Het is in dit verband met name van belang dat hun mogelijkheden om beleid voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven uit te voeren worden verruimd.

12.

Als instrumenten met behulp waarvan op een adequate manier maatregelen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven kunnen worden ontwikkeld, met name door lokale en regionale overheden, zijn de Europese structuur- en investeringsfondsen van grote waarde. Het is met name van belang dat het Europees Sociaal Fonds wordt versterkt, zodat een betere aanpak mogelijk wordt van armoede (onder meer onder werkenden) en sociale integratie en de inzetbaarheid beter kunnen worden bevorderd.

13.

Op lokaal en regionaal niveau zijn er al tal van goede praktijken die op alle niveaus gedeeld, gestimuleerd en gereproduceerd zouden moeten worden. Bedrijven die ervoor zorgen dat hun werknemers werk en privéleven goed kunnen combineren, zouden daarvoor beloond moeten worden.

14.

Met een geïntegreerd cultuur-, handels- en vervoersbeleid, waarbij er rekening mee wordt gehouden dat een goed evenwicht tussen werk en privéleven noodzakelijk is, kunnen regio’s en gemeenten zorgen voor een betere toegang tot diensten en vrijetijdsactiviteiten.

15.

Helaas maakt de Commissie nauwelijks gewag van de in 2002 vastgestelde doelstellingen van Barcelona, die erop neerkwamen dat de arbeidsparticipatie van vrouwen omhoog moest. De Europese Raad was het erover eens dat voor minstens 90 % van de kinderen tussen drie jaar en de leerplichtige leeftijd opvang moest worden geregeld en dat in Europese landen 33 % van de kinderen onder de 3 jaar terecht moest kunnen in de kinderopvang. Aangezien deze doelstellingen nog niet door alle lidstaten zijn gehaald, dient nog sterker te worden ingezet op de verwezenlijking ervan.

16.

Het Europees Semester is een krachtig instrument voor het begrotingsbeleid en zou ook heel nuttig kunnen zijn om de lidstaten met advies en aanbevelingen terzijde te staan als het gaat om de zorgverlening en om de economische factoren die tweede verdieners in een huishouden ervan weerhouden om te gaan werken.

17.

Er moet gezorgd worden voor flexibele arbeidsorganisaties die zo bestuurd worden dat zij niet automatisch leiden tot lage lonen en weinig carrièreperspectief, met name voor vrouwen. Om de kans op verstorende situaties zo klein mogelijk te houden, vooral in het mkb, moet over deze regelingen wel goed worden overlegd met de werkgevers.

18.

Het is belangrijk dat ouders of mantelzorgers die lange tijd in beslag zijn genomen door het ondersteunen en verzorgen van een familielid gemakkelijk toegang hebben tot opleidingen. Daarnaast brengt het benutten van de door mantelzorgers opgedane vaardigheden veel voordelen met zich mee.

19.

Om voor alle Europeanen, maar vooral jongeren, vrouwen en verzorgers, de vooruitzichten op werk op de huidige arbeidsmarkt te verbeteren, moeten de flexibiliteit en de zekerheid van nieuwe bedrijfsmodellen en beroepen worden vergroot. Zowel werknemers als werkgevers hebben baat bij meer flexizekerheid, mits die naar behoren is gereglementeerd en gepaard gaat met maatregelen die zorgen voor rechtszekerheid en juridische duidelijkheid.

20.

Voor alleenstaande ouders is het extra moeilijk om werk en gezin te combineren en zij hebben daarom speciale hulp nodig. Zij werken vaak in deeltijd, hebben weinig kansen om promotie te maken en kunnen zich heel moeilijk bijscholen. Daarom zouden de lidstaten en de sociale partners met name voor alleenstaande ouders flexibele arbeidstijdregelingen moeten invoeren en moeten zorgen voor beroepsopleidingen die voor deze ouders te combineren zijn met hun gezinstaken.

21.

De ervaring die mantelzorgers in hun privéleven opdoen zou concreet erkend moeten worden, zodat zij op de arbeidsmarkt gemakkelijker aan werk kunnen komen dat taken omvat waarin zij zich in hun privéleven hebben bekwaamd.

22.

Helaas ontbreekt het aan voorstellen om moederschapsrechten kracht bij te zetten, bijvoorbeeld ontslagbescherming gedurende een lange periode en meer in het algemeen arbeidsgerelateerde discriminatie. Dat is een gemiste kans, vooral omdat de richtlijn bedoeld is om de in 2015 ingetrokken richtlijn inzake moederschapsverlof te vervangen.

23.

De invoering van vaderschapsverlof is een goede zaak, zowel voor ouders als voor kinderen. Er is een cultuuromslag nodig: vaders moeten het gevoel krijgen dat het aanvaardbaar is om vaderschapsverlof te nemen. Zo’n omslag zal sneller verlopen als beide ouders vanaf het begin van de zwangerschap meer op gelijke voet worden behandeld.

24.

Het CvdR is het ermee eens dat het recht op vaderschapsverlof moet worden toegekend ongeacht de burgerlijke staat of de gezinssituatie volgens het nationale recht, om discriminatie te vermijden. Het is aan de lidstaten om de voorwaarden en de wijze van toepassing van ouderschapsverlof vast te stellen indien meer dan twee personen dit verlof aanvragen.

25.

Het CvdR is voorstander van ouderschapsverlof, waarvan de vergoeding via wetgeving of collectieve onderhandelingen zou moeten worden bepaald door de lidstaten, die daarvoor exclusief bevoegd zijn en die ook de mogelijkheid zouden moeten krijgen de precieze details ervan vast te stellen. Het wijst erop dat een goed evenwicht tussen werk en privéleven, waardoor ouders meer tijd over hebben voor hun kinderen zonder dat hun werksituatie er onzekerder door wordt, cruciaal is voor het welzijn van kinderen en de samenleving.

26.

Het voorstel om betaald verlof in te voeren voor zorgverlening is van belang, omdat het legitimiteit en steun verleent aan personen die zich in het kader van de solidariteit tussen generaties binnen hun familie spontaan en informeel ontfermen over zorgbehoevende, oudere of gehandicapte familieleden. Er moet echter ook voor worden gezorgd dat er voldoende mogelijkheden voor langdurige opvang zijn om in de toenemende behoefte te voorzien en dat daarvoor Europese middelen worden vrijgemaakt. Deze twee zaken zijn essentieel om de lidstaten te helpen bij hun aanpak van de huidige demografische tendensen in Europa: vergrijzing, daling van het geboortecijfer en stijging van de levensverwachting. Naast het evenwicht tussen werk en privéleven en de gelijke behandeling van mannen en vrouwen zijn er investeringen nodig in langdurige zorg van hoge kwaliteit, en een diversifiëring van de dienstverlening.

27.

Het CvdR is het eens met het voorstel om, als onderdeel van de niet-wetgevende maatregelen die de Commissie voorstelt, meer en hoogwaardigere gegevens te genereren. Het is in dit verband noodzakelijk om deze gegevens op lokaal en regionaal niveau te verzamelen, zodat specifiek en hulpbronnenefficiënt beleid kan worden ontwikkeld.

28.

Het zou een goede zaak zijn als het opvoedkundige belang van kinderopvang expliciet wordt erkend en bij de ondersteunende maatregelen dus met dat aspect rekening wordt gehouden, zodat de werknemers in de sector zich op waarde geschat weten en het werk op dit bijzonder gevoelige gebied vanuit de samenleving meer gewaardeerd wordt.

29.

Voor het succes van de nieuwe richtlijn is het niet alleen belangrijk dat het recht op verlof beter wordt beschermd, maar ook dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt aangepakt en dat er voor meer gelijkheid op de arbeidsmarkt wordt gezorgd.

30.

Er zouden gegevens over arbeidstijden moeten worden verzameld, met een uitsplitsing naar geslacht en leeftijd, om een beeld te krijgen van de intersectionele discriminatie.

31.

Het CvdR pleit voor samenwerking met het Instituut voor gendergelijkheid (EIGE), de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden (Eurofound) en het Europees Centrum voor de ontwikkeling van de beroepsopleiding (Cedefop) en nationale en regionale organen ter bevordering van gelijke behandeling om de indicatoren voor evenwicht tussen werk en privéleven steeds up-to-date te houden, zodat de gegevens relevant zijn en snel kunnen worden geraadpleegd.

32.

De Commissie zou er bij de lidstaten op moeten aandringen om in het verplichte en voorschoolse onderwijs lessen over gendergelijkheid op te nemen en ervoor te zorgen dat overheidsinstanties in dit verband doorgaan met voorlichting en bewustmaking.

33.

Om te zorgen voor een goede balans tussen werk en privéleven voor ouders en verzorgers, zou de Commissie met name moeten toezien op de toepassing en naleving van de huidige Europese wetgeving en doelstellingen. De EU zou een nieuwe Europese meerjarenstrategie voor gelijke behandeling moeten vaststellen, de ontwikkelingen in de lidstaten moeten volgen, informatie moeten geven over de bevordering van gelijkheid tussen mannen en vrouwen en goede voorbeelden hiervan moeten verspreiden. Een breder geïntegreerd genderperspectief kan een impuls geven aan nationale maatregelen.

34.

De Commissie zou er bij de lidstaten op moeten aandringen om maatregelen te nemen ter verlaging van de kosten voor de zorg van minderjarigen, vanaf hun geboorte tot het begin van de leerplicht, tijdens de uren dat hun ouders werken.

35.

Ook zou de Commissie er bij de lidstaten op moeten aandringen om oog te hebben voor de situatie van kleine en middelgrote ondernemingen en micro-ondernemingen en economische regelingen moeten invoeren, zodat deze ondernemingen het hun werknemers gemakkelijker kunnen maken om werk en privéleven te combineren.