Voorstel voor een BESLUIT VAN DE RAAD betreffende het in de raad van bestuur van de internationale EU-LAC-Stichting namens de Europese Unie in te nemen standpunt over het personeelsstatuut van de internationale EU-LAC-Stichting

TOELICHTING

Dit voorstel betreft het besluit tot vaststelling van het standpunt dat namens de Unie moet worden ingenomen in de raad van bestuur van de internationale EU-LAC-Stichting in verband met de voorgenomen vaststelling van het personeelsstatuut van de Stichting.

De overeenkomst tot oprichting van de internationale EU-LAC-Stichting (“de overeenkomst”) heeft tot doel de EU-LAC-Stichting op te richten, de doelstellingen van de Stichting vast te stellen en de algemene regels en richtsnoeren voor haar activiteiten, structuur en werking vast te stellen. De overeenkomst is op 17 mei 2019 in werking getreden.

De Europese Unie en al haar lidstaten zijn partij bij de overeenkomst.

De raad van bestuur houdt toezicht op het beheer van de Stichting en ziet erop toe dat de Stichting haar doelstellingen nastreeft. De raad van bestuur bestaat uit vertegenwoordigers van de leden van de Stichting. De raad van bestuur komt twee keer per jaar in gewone zitting bijeen, voorgezeten door de Gemeenschap van Latijns-Amerikaanse en Caribische Staten (Celac) via haar tijdelijk voorzitterschap en de Europese Unie (EU) via de Europese Dienst voor extern optreden (EDEO). De raad van bestuur neemt besluiten bij aanwezigheid van meer dan de helft van zijn leden uit elke regio. De besluiten worden met consensus genomen door de aanwezige leden.

Op 24 mei 2024 heeft de raad van bestuur tijdens zijn tiende gewone vergadering de tekst van het personeelsstatuut van de Stichting (hierna “de beoogde handeling”) besproken. Het personeelsstatuut werd eerder herzien door de leden van de raad van bestuur, maar voor de afronding daarvan moest rekening worden gehouden met de sluiting van de overeenkomst tussen de Stichting en de regering van de Bondsrepubliek Duitsland betreffende de hoofdzetel van de internationale EU-LAC-Stichting, die plaatsvond op 11 mei 2023.

Na behandeling in de raad van bestuur werd de tekst via een schriftelijke procedure ter goedkeuring voorgelegd.

De beoogde handeling heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden te regelen en de rechten en plichten vast te stellen van het personeel van de internationale EU-LAC-Stichting, die wettelijk wordt vertegenwoordigd door de uitvoerend directeur. Verder worden in het personeelsstatuut de algemene arbeidsnormen vastgesteld die van toepassing zijn op het administratief en personeelsbeheer van de EU-LAC-Stichting ten aanzien van haar personeel, om ervoor te zorgen dat de werkzaamheden binnen een transparant en efficiënt kader worden uitgevoerd.

Voorgesteld wordt dat de EU instemt met de vaststelling van het personeelsstatuut van de internationale EU-LAC-Stichting. Het personeelsstatuut biedt een rechtskader dat nodig is voor een goede werking van de Stichting.

Artikel 218, lid 9, van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) voorziet in de vaststelling van besluiten tot bepaling van “de standpunten die namens de Unie worden ingenomen in een krachtens een overeenkomst opgericht lichaam, wanneer dit lichaam handelingen met rechtsgevolgen vaststelt, met uitzondering van handelingen tot aanvulling of wijziging van het institutionele kader van de overeenkomst”.

Het begrip “handelingen met rechtsgevolgen” omvat tevens handelingen die rechtsgevolgen hebben uit hoofde van de op het betrokken lichaam toepasselijke volkenrechtelijke bepalingen. Onder dit begrip vallen tevens instrumenten die volkenrechtelijk niet bindend zijn, maar die “beslissende invloed [hebben] op de inhoud van de regelgeving die de wetgever van de Unie vaststelt” ¹ .

De raad van bestuur is een lichaam dat is opgericht krachtens een overeenkomst, namelijk de overeenkomst tot oprichting van de internationale EU-LAC-Stichting.

De door de raad van bestuur vast te stellen handeling is een handeling met rechtsgevolgen. De beoogde handeling heeft rechtsgevolgen omdat deze de arbeidsvoorwaarden regelt en de rechten en plichten vaststelt van het personeel van de internationale EU-LAC-Stichting, die wettelijk wordt vertegenwoordigd door de uitvoerend directeur.

De beoogde handeling strekt niet tot aanvulling of wijziging van het institutionele kader van de overeenkomst.

De procedurele rechtsgrondslag voor het voorgestelde besluit is derhalve artikel 218, lid 9, VWEU.

De materiële rechtsgrondslag voor een overeenkomstig artikel 218, lid 9, VWEU te nemen besluit wordt in de eerste plaats bepaald door de doelstelling en de inhoud van de beoogde handeling ten aanzien waarvan namens de Unie een standpunt moet worden ingenomen. Wanneer de beoogde handeling een tweeledige doelstelling heeft of bestaat uit twee componenten, waarvan er een kan worden gezien als hoofddoelstelling of hoofdcomponent, terwijl de andere doelstelling of de andere component slechts ondergeschikt is, moet het overeenkomstig artikel 218, lid 9, VWEU vast te stellen besluit op één materiële rechtsgrondslag worden gebaseerd, namelijk die welke vereist is voor de hoofddoelstelling of de hoofdcomponent dan wel de belangrijkste doelstelling of component.

Wanneer een beoogde handeling tegelijkertijd meerdere onlosmakelijk met elkaar verbonden doelstellingen of componenten heeft, zonder dat de ene ondergeschikt is aan de andere, moet een overeenkomstig artikel 218, lid 9, VWEU vast te stellen besluit bij wijze van uitzondering de verschillende desbetreffende rechtsgrondslagen als materiële rechtsgrondslag hebben.

De beoogde handeling heeft doelstellingen en componenten op het gebied van ontwikkelingssamenwerking en economische, financiële en technische samenwerking met derde landen. Deze elementen van de beoogde handeling zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden, zonder dat het ene ondergeschikt is aan het andere.

Het voorgestelde besluit heeft derhalve de volgende artikelen als materiële rechtsgrondslag: artikel 209, lid 2, en artikel 212, lid 1, VWEU.

De rechtsgrondslag voor het voorgestelde besluit wordt gevormd door artikel 209, lid 2, en artikel 212, lid 1, VWEU, in samenhang met artikel 218, lid 9, VWEU.

Aangezien bij de handeling van de raad van bestuur van de internationale EU-LAC-Stichting het personeelsstatuut van de internationale EU-LAC-Stichting zal worden vastgesteld, moet deze na vaststelling ervan bekend worden gemaakt in het Publicatieblad van de Europese Unie.

betreffende het in de raad van bestuur van de internationale EU-LAC-Stichting namens de Europese Unie in te nemen standpunt over het personeelsstatuut van de internationale EU-LAC-Stichting

Gezien het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, en met name artikel 209, lid 2, en artikel 212, lid 1, in samenhang met artikel 218, lid 9,

Gezien het voorstel van de Europese Commissie,

Overwegende hetgeen volgt:

1. De overeenkomst tot oprichting van de internationale EU-LAC-Stichting (“de overeenkomst”) is door de Unie gesloten bij besluit van de Raad (PB L 103 van 12.4.2019, blz. 1) en is op 17 mei 2019 in werking getreden.

2. Overeenkomstig artikel 11, punt d), van de overeenkomst kan de raad van bestuur op voorstel van de uitvoerend directeur een personeelsstatuut vaststellen.

3. De raad van bestuur zal, na zijn tiende gewone vergadering op 24 mei 2024, via een schriftelijke procedure het personeelsstatuut van de internationale EU-LAC-Stichting vaststellen.

4. Het is passend het standpunt te bepalen dat namens de Unie moet worden ingenomen in de raad van bestuur, aangezien voor de vaststelling van de beoogde handeling de instemming van de leden vereist is.

5. De beoogde handeling regelt de arbeidsvoorwaarden en de rechten en plichten van het personeel van de internationale EU-LAC-Stichting, die wettelijk wordt vertegenwoordigd door de uitvoerend directeur,

HEEFT HET VOLGENDE BESLUIT VASTGESTELD:

Artikel 1

Het standpunt dat namens de Unie moet worden ingenomen in de schriftelijke procedure van de raad van bestuur, wordt gebaseerd op de aan dit besluit gehechte ontwerphandeling van de raad van bestuur.

Artikel 2

Dit besluit is gericht tot de Europese Commissie.

Gedaan te Brussel,

BIJLAGE

PERSONEELSSTATUUT VAN DE INTERNATIONALE EU-LAC-STICHTING

ARTIKEL 1

Doel en toepassingsgebied

1. Dit personeelsstatuut (hierna “het statuut” genoemd) regelt de arbeidsvoorwaarden en bepaalt de rechten en plichten van het personeel van de internationale EU-LAC-Stichting (hierna “de EU-LAC-Stichting” of “de Stichting” genoemd), die wettelijk wordt vertegenwoordigd door de uitvoerend directeur. Verder worden in het personeelsstatuut de algemene arbeidsnormen vastgesteld die van toepassing zijn op het administratief en personeelsbeheer van de EU-LAC-Stichting ten aanzien van haar personeel, om ervoor te zorgen dat de werkzaamheden binnen een transparant en efficiënt kader worden uitgevoerd. Dit statuut mag niet in strijd zijn met de oprichtingsovereenkomst (“de overeenkomst”) van de EU-LAC-Stichting, noch met de zetelovereenkomst tussen de Stichting en de Bondsrepubliek Duitsland; in geval van strijdigheid prevaleren de overeenkomst en de zetelovereenkomst, in die volgorde.

2. Tenzij anders bepaald, is dit statuut van toepassing op alle vaste of tijdelijke personeelsleden die voor de EU-LAC-Stichting werkzaam zijn.

ARTIKEL 2

Personeel en aanwerving

1. Het personeel van de EU-LAC-Stichting bestaat uit personen die een arbeidsovereenkomst met de Stichting ondertekenen voor de uitoefening van de taken in verband met de specifieke functies binnen de door de raad van bestuur goedgekeurde organisatiestructuur, op voorstel van de uitvoerend directeur.

2. Personen die in overeenstemming met de Stichting zijn benoemd of gedetacheerd door een van de leden van de Stichting, strategische partners of andere met haar verbonden organisaties of entiteiten, worden geacht deel uit te maken van het personeel van de Stichting. In deze specifieke gevallen worden alle loonkosten, met inbegrip van sociale uitkeringen, reis- en verhuiskosten, de kosten van huisraad, inrichting en repatriëring, indien nodig, echter gedragen door het land dat of de strategische partner, de organisatie of de entiteit die de persoon in kwestie aanstelt of detacheert. De personen worden beschouwd als personeelsleden van de Stichting gedurende de periode waarin zij de taken uitvoeren waarvoor zij werden aangesteld, en deze status eindigt bij voltooiing van deze taken, zonder dat dit tot enige aansprakelijkheid van de Stichting leidt.

3. Personen die voor een beperkte en vooraf vastgestelde periode bij de Stichting komen werken als stagiair in het kader van hun opleiding of voor onderzoeksdoeleinden, worden eveneens geacht deel uit te maken van het personeel van de Stichting. Stagiairs kunnen recht hebben op een maandelijkse vergoeding van de Stichting om hun reis- en verblijfkosten te dekken.

4. Het aanstellingsbeleid van de EU-LAC-Stichting is erop gericht zeer bekwame en efficiënte personeelsleden aan te nemen en is gebaseerd op de toepassing van de beginselen van gelijke kansen en non-discriminatie.

5. Het personeel van de EU-LAC-Stichting wordt aangeworven door middel van open, objectieve, onpartijdige en transparante selectieprocedures, op basis van strikte criteria om te bepalen of de kandidaten geschikt, ervaren en bekwaam zijn om de taken uit te voeren die verband houden met de functie waarop zij solliciteren.

6. Niettemin tracht de uitvoerend directeur zoveel mogelijk een evenwichtige gender- en biregionale geografische spreiding te handhaven.

7. Bij de aanwerving van personeelsleden verlangt de EU-LAC-Stichting een bewijs van de academische referenties en/of ervaring die nodig zijn voor de vacante functie.

8. Alle werkzaamheden worden uitgevoerd op basis van een schriftelijke overeenkomst, die moet worden ondertekend door de uitvoerend directeur en de geselecteerde kandidaat.

9. Personeel van de EU-LAC-Stichting kan worden aangenomen:

   1. voor bepaalde tijd, op basis van een overeenkomst tussen de EU-LAC-Stichting en de geselecteerde sollicitant voor bepaalde tijd, die met wederzijdse instemming van de partijen tot drie keer kan worden verlengd, voor in totaal ten hoogste twee (2) jaar; of

   2. voor onbepaalde tijd, op basis van een overeenkomst tussen de EU-LAC-Stichting en personeelsleden die de Stichting om gegronde redenen wenst te behouden en die al ten minste twee (2) jaar voor haar hebben gewerkt.

10. De uitvoerend directeur stelt de termijnen en de voorwaarden voor verlenging van de aan ambtenaren van de EU-LAC-Stichting toegekende arbeidsovereenkomsten vast, zijnde de eerste arbeidsovereenkomst die altijd voor een periode van ten hoogste twee jaar wordt ondertekend.

Nationaliteit

11. Wat de nationaliteit betreft, wordt het personeel van de EU-LAC-Stichting aangeworven onder de burgers van de landen die lid zijn van de Stichting.

Kennis en ervaring

12. Personeelsleden die door de EU-LAC-Stichting worden aangenomen, behoren tot de categorie die overeenkomt met de specifieke kennis en ervaring die nodig is voor de taken die verband houden met de werkzaamheden waarvoor zij worden aangesteld. Dienovereenkomstig, en in overeenstemming met de taken waarmee zij worden belast en die worden vastgesteld in de door de raad van bestuur goedgekeurde personeelsstructuur, bekleden zij een van de volgende functies:

    1. dagelijks bestuur;

    2. professioneel; of

    3. technisch en/of administratief.

Arbeidsovereenkomst voor met het dagelijks bestuur samenhangende en professionele functies

13. Personeelsleden die zijn aangesteld in een functie op professioneel of leidinggevend niveau, hebben in het algemeen recht op vergoeding van de in artikel 4 beschreven kosten in verband met inrichting en terugkeer, tenzij de raad van bestuur op basis van de aanbeveling van de uitvoerend directeur anderszins beslist.

14. Professioneel en kaderpersoneel dat op het moment van indienstneming op een afstand van meer dan 150 kilometer van de Duitse stad Hamburg woont en dat als gevolg van indiensttreding bij de Stichting daarheen moet verhuizen, heeft recht op financiering om de kosten in verband met verhuizing en inrichting te dekken. Daarnaast hebben deze personeelsleden recht op vergoeding van bepaalde kosten in verband met terugkeer, mits aan de voorwaarden van artikel 4, “Rechten en voordelen”, is voldaan.

15. Professioneel en kaderpersoneel moeten een proeftijd van zes maanden doorlopen, waarna de arbeidsovereenkomst als bevestigd wordt beschouwd, tenzij schriftelijk anders wordt aangegeven. De proeftijd is niet van toepassing in het geval van verlenging of opeenvolgende verlengingen van de arbeidsovereenkomst.

Arbeidsovereenkomst voor technische en administratieve functies

16. Technisch en administratief personeel heeft in het algemeen geen recht op vergoeding van de in artikel 4 beschreven kosten in verband met inrichting en terugkeer, tenzij de raad van bestuur op basis van de aanbeveling van de uitvoerend directeur anderszins beslist.

17. Personeel op professioneel en leidinggevend niveau dat op het moment van de aanwerving in Hamburg woont of binnen een straal van 150 km daaromheen, wordt wat de kosten in verband met verhuizing en inrichting betreft, gelijkgesteld met het technisch en administratief personeel.

18. Het technisch en administratief personeel moet een proeftijd van zes maanden doorlopen, waarna de arbeidsovereenkomst als bevestigd wordt beschouwd, tenzij schriftelijk anders wordt aangegeven. De proeftijd is niet van toepassing in het geval van verlenging of opeenvolgende verlengingen van de arbeidsovereenkomst. De duur van de proeftijd kan dienovereenkomstig worden aangepast in het geval van arbeidsovereenkomsten van beperkte duur.

19. Alle arbeidsovereenkomsten moeten voldoen aan de bepalingen van de geldende arbeidswetgeving van het gastland krachtens de bepalingen van de zetelovereenkomst.

20. Personeelsleden verwerven inkomen uit arbeid met ingang van de dag die de partijen als begindatum van het dienstverband overeenkomen.

21. De inkomsten uit de door de ambtenaren verleende diensten worden maandelijks uitbetaald, in de laatste week van elke maand.

22. De standplaats is Hamburg (Duitsland), waar de Stichting haar hoofdzetel heeft.

ARTIKEL 3

Taken en verplichtingen

1. Het personeel van de EU-LAC-stichting moet zijn verantwoordelijkheden nakomen en zijn taken objectief en onpartijdig uitvoeren, waarbij het zijn loyaliteit aan de Stichting vooropstelt en uitsluitend rekening houdt met haar belangen. Personeelsleden zijn bij de uitoefening van hun taken volledig verantwoordelijk voor hun handelingen en zijn onderworpen aan het gezag en de leiding van de uitvoerend directeur.

Het personeel van de EU-LAC-Stichting betrekt zich niet bij handelingen die onverenigbaar kunnen zijn met de goede uitvoering van hun taken. Het is het personeel van de EU-LAC-Stichting niet toegestaan:

1. enige regering, entiteit of persoon buiten de EU-LAC-Stichting om instructies met betrekking tot de uitvoering van hun taken te vragen of deze te aanvaarden; of

2. eerbewijzen, decoraties, geschenken of beloningen van enige regering of bron buiten de EU-LAC-Stichting te aanvaarden wanneer duidelijk is of er redelijkerwijs van uit kan worden gegaan dat dit de objectiviteit en onafhankelijkheid van het personeelslid in gevaar zal brengen en het imago van de EU-LAC-Stichting zal schaden. Deze evaluatie kan in de eerste plaats alleen worden gebaseerd op een gedegen oordeel van het personeelslid in de gegeven omstandigheden en kan in relevante gevallen zo nodig door de uitvoerend directeur worden bevestigd.

2. Het personeel van de EU-LAC-Stichting stelt al zijn kennis en ervaring ter beschikking van de EU-LAC-Stichting. Personeelsleden mogen geen betaalde en actieve nevenwerkzaamheden verrichten die strijdig kunnen zijn met de belangen van de EU-LAC-Stichting of die een negatieve invloed kunnen hebben op de Stichting. Dit geldt niet voor slapende functies die worden bekleed of advies- of opleidingswerkzaamheden van ondergeschikt belang die worden verricht door leden van een nationale regering, de EU, een intergouvernementele organisatie en dergelijke. Dergelijke activiteiten moeten worden goedgekeurd door de uitvoerend directeur en in het geval van de uitvoerend directeur door de raad van bestuur.

3. De voorrechten en immuniteiten die aan de EU-LAC-Stichting en haar personeel worden toegekend, ontslaan de personeelsleden niet van hun particuliere verplichtingen of verplichtingen die voortvloeien uit de wet- en regelgeving van de lidstaten van de Stichting, met name die van het land en de stad waar de Stichting overeenkomstig de zetelovereenkomst te gast is. Personeelsleden moeten de uitvoerend directeur in kennis stellen van elke strijdige situatie ten aanzien van de autoriteiten van een van haar lidstaten met betrekking tot de immuniteiten en voorrechten die in verhouding staan tot hun status van ambtenaar van de EU-LAC-Stichting.

4. Oneigenlijke uitoefening van een of meer van deze prerogatieven wordt als ernstige fout beschouwd en kan leiden tot de beëindiging van de respectieve arbeidsovereenkomst, onverminderd eventuele andere verplichtingen.

5. Personeelsleden moeten zich ethisch en professioneel gedragen bij de uitvoering van hun taken, in hun betrekkingen met andere personeelsleden en bij het verstrekken van informatie en gegevens aan de EU-LAC-Stichting en aan haar externe belanghebbenden. Evenzo moeten zij alle institutionele voorkennis waarover zij beschikken of waartoe zij toegang hebben, met de nodige vertrouwelijkheid behandelen, zoals vermeld in de respectieve bijlagen bij de arbeidsovereenkomsten.

ARTIKEL 4

Rechten en voordelen

1. Alle personeelsleden hebben recht op een respectvolle behandeling volgens duidelijke en transparante regels. Daarnaast moet de werkruimte voldoen aan de veiligheids- en milieunormen van het gastland.

2. Om de door de EU-LAC-Stichting vastgestelde rechten en voordelen ten volle uit te oefenen respectievelijk te genieten, worden als personen ten laste van het personeel beschouwd:

   1. de echtgenoot/echtgenote of partner die geen eigen inkomen heeft of blijvend arbeidsongeschikt is;

   2. kinderen jonger dan 18 jaar; en

   3. kinderen ouder dan 18 jaar totdat zij de leeftijd van 25 jaar hebben bereikt, zolang zij hoger — universitair of technisch — onderwijs volgen en economisch afhankelijk zijn van de ambtenaar. 

Kosten in verband met inrichting en terugkeer

3. De EU-LAC-Stichting kent in het algemeen een vergoeding voor inrichtingskosten toe aan het begin van de arbeidsovereenkomst voor personeel op leidinggevend en professioneel niveau. De inrichtingsvergoeding van ten hoogste een nettomaandsalaris wordt betaald na overlegging van documenten.

4. De EU-LAC-Stichting draagt tevens de reiskosten en vergoedt de verhuiskosten, met inbegrip van de kosten van verzekering tegen gewone risico’s in verband met vervoer door de lucht, over land of over zee voor meubilair en persoonlijke bezittingen, mits de ontvangstbewijzen, certificaten of andere relevante bewijsstukken worden overgelegd. Het door de Stichting voor intercontinentale verhuizingen te vergoeden bedrag mag niet hoger zijn dan 10 000 EUR en kan aan het personeel worden overgemaakt na ontvangst van de definitieve factuur en bevestiging van tevredenheid over de verleende dienst. De werknemer moet in alle gevallen ten minste drie offertes van verschillende bedrijven bijvoegen om aan te tonen dat het gekozen bedrijf het meest geschikt en kosteneffectief was. Deze kosten worden vergoed aan de personeelsleden en de personen te hunnen laste aan het begin van hun arbeidsovereenkomst en aan het einde daarvan. Terugkeer naar een andere locatie dan de oorspronkelijke plaats van aanwerving is mogelijk, mits de kosten niet hoger zijn dan het maximumbedrag van de kosten in verband met terugkeer naar de oorspronkelijke plaats van aanwerving. De verhuiskosten zijn ook van toepassing op de personen ten laste van deze personeelsleden. Aan vergoeding van de kosten aan het einde van de arbeidsovereenkomst is de uitdrukkelijke bepaling verbonden dat de arbeidsovereenkomst niet eerder eindigt dan het tijdstip waarop de oorspronkelijke looptijd ervan verstrijkt.

Vakanties en feestdagen

5. Het personeel heeft recht op dertig betaalde vakantiedagen voor elk volledig gewerkt jaar en pro rata voor delen van het gewerkte jaar. Het personeel neemt de onbenutte vakantiedagen van een bepaald jaar uiterlijk op 31 maart van het volgende jaar volledig op.

6. De uitvoerend directeur kan een jaarlijkse collectieve rustperiode van ten hoogste tien dagen inlassen voor de kerst- en nieuwjaarsperiode, gedurende welke het kantoor van de Stichting gesloten is en het personeel van de Stichting wordt vrijgesteld van dienst.

7. Op voorwaarde dat de vakantie verenigbaar is met de werklast, kunnen ambtenaren vrijelijk gebruikmaken van hun recht op vakantie, na voorafgaande toestemming van de uitvoerend directeur of de door diegene aangewezen persoon.

Betaald verlof

8. Het personeel heeft recht op betaald verlof als vastgesteld op elk specifiek tijdstip volgens het toepasselijk recht van het gastland en/of onder de volgende omstandigheden:

   1. zwangerschap: zes (6) kalenderweken vóór de geboorte en ten hoogste acht (8) kalenderweken daarna (twaalf (12) weken in het geval van een meerling of vroeggeboorte), die mogen worden gecumuleerd; 

   2. vaderschap: tien (10) werkdagen na de bevalling;

   3. overlijden/noodsituatie thuis: gedurende ten hoogste vier (4) werkdagen in het geval van overlijden of ernstige ziekte van een echtgenoot/echtgenote of partner, zoon, dochter, vader, moeder, broer of zus. Dit verlof kan met ten hoogste zes (6) werkdagen worden verlengd indien het betrokkene personeelslid het gastland moet verlaten;

   4. ziekte: indien de werknemer gedurende ten hoogste zes (6) weken niet in staat is te werken. Deze periode van zes weken begint echter opnieuw bij het begin van elke ziekte indien deze niet aan dezelfde onderliggende aandoening te wijten is. Indien het om dezelfde onderliggende basisaandoening gaat, gaat het verlof — hetzij nadat zes maanden zijn verstreken sinds het einde van het laatste ziekteverlof, hetzij nadat één jaar is verstreken sinds het begin van het eerste ziekteverlof — opnieuw in. In ieder geval moet de werknemer het desbetreffende medisch getuigschrift overleggen. Zo niet, dan wordt de afwezigheid als ongerechtvaardigd beschouwd.

   5. eigen bruiloft: één (1) dag;

   6. opleidingscursussen: het bijwonen van of actief deelnemen aan korte seminars en conferenties die rechtstreeks verband houden met de taken van het betrokken personeelslid, gedurende ten hoogste vijf (5) dagen per jaar;

   7. overige: hieronder wordt begrepen compensatie voor arbeid op vrije dagen of om enige andere reden die naar het oordeel van de uitvoerend directeur en in uitzonderlijke omstandigheden noodzakelijk kan zijn.

9. De uitvoerend directeur stelt de procedures vast voor de toekenning van een dergelijk verlof, dat in ieder geval moet worden goedgekeurd door de uitvoerend directeur of de ambtenaar aan wie deze verantwoordelijkheid uitdrukkelijk is gedelegeerd.

Onbetaald verlof

10. Het personeel heeft recht op onbetaald verlof als vastgesteld op elk specifiek tijdstip volgens het toepasselijk recht van het gastland en/of onder de volgende omstandigheden:

    1. blijvende arbeidsongeschiktheid: ziekte of gebrek waardoor de ambtenaar geheel of gedeeltelijk niet kan werken; 

    2. overige: de uitvoerend directeur moet hiervoor toestemming geven.

11. Voor de toepassing van dit statuut wordt aangenomen dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid wanneer het personeelslid tijdelijk of blijvend geheel of gedeeltelijk niet kan werken als gevolg van een lichamelijke of psychische aandoening, of een ongeval. 

12. In het geval van tijdelijke arbeidsongeschiktheid die langer duurt dan zes (6) opeenvolgende maanden of zes (6) verschillende maanden in een jaar, of in het geval van blijvende arbeidsongeschiktheid, kan de EU-LAC-Stichting bepalen dat een door de Stichting aangewezen gezondheidswerker de periode van arbeidsongeschiktheid certificeert, onverminderd de verklaring die de eigen arts van de ambtenaar mogelijk heeft verstrekt.

Verzekeringen

13. De EU-LAC-Stichting verzekert haar personeel en verstrekt hun de volgende dekking:

    1. reisverzekeringen voor reisopdrachten, met inbegrip van levensverzekeringen;

    2. wettelijke ziektekostenverzekering, verzekering voor langdurige zorg en ongevallenverzekering onder het Duitse socialezekerheidsstelsel.

14. De personen ten laste van het personeel hebben recht op de uitkeringen in het kader van dekking van de ziektekosten volgens de voorwaarden die zijn vastgesteld in het toepasselijk recht van het gastland.

Betalingen bij overlijden

15. Wanneer een werknemer die vóór zijn tewerkstelling bij de Stichting niet in het gastland woonachtig was, in actieve dienst overlijdt, neemt de EU-LAC-Stichting de kosten in verband met de repatriëring van het lichaam van de overledene voor haar rekening. De overlevende personen ten laste worden gerepatrieerd volgens de voorwaarden die zijn vastgesteld in het gedeelte “Kosten in verband met inrichting en terugkeer”.

ARTIKEL 5

Reisopdrachten

1. Voor de toepassing van dit statuut worden onder reisopdrachten de opdrachten verstaan die worden verricht door personeelsleden van de EU-LAC-Stichting buiten de standplaats waar zij hun taken gewoonlijk uitvoeren, mits zij volledig en naar behoren zijn gemachtigd door de uitvoerend directeur of door de ambtenaar aan wie die verantwoordelijkheid uitdrukkelijk is gedelegeerd.

2. Personeelsleden moeten hun paspoort en andere reisdocumenten in orde houden, zodat zij beschikbaar zijn voor de aan hen door de EU-LAC-Stichting opgedragen reizen om deze te vertegenwoordigen. De Stichting vergoedt de kosten in verband met de afgifte van de overeenkomstige visa na ontvangst van de relevante bewijsstukken.

3. De overeenkomstige reisautorisatie voor elke opdracht moet naar behoren worden ondertekend door zowel de betrokken werknemer als de uitvoerend directeur, of de persoon aan wie die verantwoordelijkheid uitdrukkelijk is gedelegeerd, om een project of specifieke activiteit uit te voeren, met vermelding van de plaats, het doel en de duur van de opdracht, het traject, de vervoermiddelen en -kosten, en de kosten van verblijf en levensonderhoud, alsmede het begrotingsonderdeel, de activiteit of het project waaraan de kosten zullen worden toegerekend.

4. De Stichting draagt de reiskosten van het personeel voor opdrachten, met inbegrip van de kosten in verband met vervoer, huisvesting en levensonderhoud, overeenkomstig de in bijlage 2 vermelde dagvergoedingen, die tijdens de jaarlijkse begrotingscontrole kunnen worden herzien. 

ARTIKEL 6

Aanwezigheid op het werk

1. De normale arbeidstijd bedraagt acht (8) uur per dag of veertig (40) uur per week. De werkweek bestaat uit vijf dagen, van maandag tot en met vrijdag. Behoudens voorafgaande toestemming van de uitvoerend directeur is aanwezigheid op het werk tijdens werkdagen verplicht.

2. Wanneer een ambtenaar om welke reden dan ook niet op het werk aanwezig kan zijn, moet hij of zij de uitvoerend directeur of de persoon die daartoe uitdrukkelijk is gemachtigd, daarvan tijdig in kennis stellen. In het geval van ziekte moet de ambtenaar de doktersverklaring in geval van arbeidsongeschiktheid indienen vóór het verstrijken van de derde dag. Als de ziekte op vrijdag of maandag, dan wel vóór of na een vakantie valt, is altijd een doktersverklaring vereist. Uiterlijk op de laatste dag van de geattesteerde arbeidsongeschiktheid moet de werknemer informatie verstrekken over verdere afwezigheid en is hij of zij verplicht de volgende verklaring binnen nog eens drie dagen in te dienen.

3. Elke ongeoorloofde afwezigheid gedurende twee opeenvolgende of drie niet-opeenvolgende werkdagen in één kalenderjaar wordt als verwaarlozing van de functie beschouwd en leidt tot een schriftelijke waarschuwing. 

4. Naast zaterdagen en zondagen worden als vrije dagen beschouwd de dagen die volgens de wetgeving van de Vrije en Hanzestad Hamburg als niet-werkdagen zijn aangemerkt. Daarnaast wordt aan alle personeelsleden één gemeenschappelijke vrije dag toegekend als compensatie voor hun respectieve nationale feestdagen.

ARTIKEL 7

Fouten en sancties

1. Niet-naleving van de verantwoordelijkheden en taken die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, dit statuut, het intern reglement of enige andere interne bepaling van de EU-LAC-Stichting, valt onder de verantwoordelijkheid van de werknemer en kan, afhankelijk van de omstandigheden, als een minder ernstige dan wel ernstige fout worden beschouwd. 

2. Het wordt als een ernstige fout beschouwd indien de werknemer dusdanig heeft gehandeld in strijd met of gedragingen heeft vertoond die onverenigbaar zijn met de essentiële verplichtingen die zijn vastgelegd in zijn of haar arbeidsovereenkomst, dit statuut, het intern reglement of enige andere interne bepaling van de EU-LAC-Stichting, dat de voortzetting van zijn of haar arbeidsovereenkomst onhoudbaar wordt. De volgende zaken worden als ernstige fouten beschouwd:

   1. herhaald of ernstig plichtsverzuim in verband met een specifieke functie;  

   2. betrokkenheid bij een van de vastgestelde onverenigbaarheden;

   3. niet-ethische gedragingen, met inbegrip van beroeps- en arbeidsactiviteiten; en

   4. een veroordeling bij een onherroepelijk vonnis.

3. Voor de interpretatie en toepassing van dit artikel wordt het als herhaald verzuim beschouwd wanneer de werknemer binnen een termijn van één jaar twee schriftelijke waarschuwingen, of binnen twee jaar drie waarschuwingen, heeft gekregen. Van ernstig plichtsverzuim is daarentegen sprake wanneer de werknemer betrokken is bij een of meer van de andere genoemde zaken. Niettegenstaande het bovenstaande worden ook de volgende zaken als ernstig plichtsverzuim aangemerkt:

   1. de daadwerkelijke of verijdelde toe-eigening van goederen of diensten die onder de hoede van de ambtenaar vallen, alsmede het achterhouden of oneigenlijk gebruiken daarvan in het voordeel van de werknemer zelf of in het voordeel van derden, ongeacht de waarde ervan;

   2. het plegen van fysiek of geestelijk geweld tegen een ander personeelslid van de EU-LAC-Stichting, op zowel het gastkantoor als de bijkantoren;

   3. het opzettelijk beschadigen van installaties, uitrusting, instrumenten, documentatie en andere eigendommen van de EU-LAC-Stichting;

   4. vandalisme;

   5. sabotage; en

   6. verwaarlozing van de functie.

4. Voor de interpretatie en toepassing van dit artikel worden de volgende handelingen beschouwd als ernstige fouten vanwege gedragingen die onverenigbaar zijn met de uitoefening van taken: enige regering, entiteit of persoon buiten de EU-LAC-Stichting om instructies met betrekking tot de vervulling van taken vragen of deze aanvaarden; activiteiten uitvoeren die onverenigbaar zijn met de onafhankelijkheid en onpartijdigheid die vereist zijn voor de status van personeelsleden van de EU-LAC-Stichting en die negatieve gevolgen kunnen hebben voor de Stichting.

5. Voor de interpretatie en toepassing van dit artikel wordt onder onethisch gedrag verstaan: wanneer een werknemer zich aantoonbaar schuldig heeft gemaakt aan laster, smaad of eerroof jegens een personeelslid van de EU-LAC-Stichting of een derde; wanneer een werknemer zich aantoonbaar schuldig heeft gemaakt aan wangedrag of misdrijven tegen de goede zeden overeenkomstig de geldende wetgeving van het land waar het strafbare feit is gepleegd; en intimidatie. Dergelijke handelingen kunnen op of buiten het gastkantoor plaatsvinden. In het laatste geval moet de reden voor het niet-ethisch gedrag verband houden met het werk.

6. Ambtenaren die een fout begaan, worden onderworpen aan een tuchtprocedure, die een zorgvuldig proces moet waarborgen. Afhankelijk van de ernst van de fout kunnen een of meer van de volgende maatregelen worden getroffen:

1. een mondelinge waarschuwing wordt gegeven wanneer iemand een lichte fout heeft begaan. De uitvoerend directeur of de persoon aan wie deze verantwoordelijkheid uitdrukkelijk is gedelegeerd, voert deze sanctie zodanig uit dat de werknemer de gevolgen van de begane fout erkent, zodat hij of zij zijn of haar gedrag in de toekomst zal verbeteren;

2. een schriftelijke waarschuwing wordt gegeven naar aanleiding van:

   1. het herhaaldelijk begaan van een minder ernstige fout;

   2. het begaan van een fout waarbij de in dit statuut of in andere interne bepalingen van de EU-LAC-Stichting vermelde taken en verantwoordelijkheden niet worden vervuld en waarvan de kenmerken moeten worden omschreven als bewijs van de bestrafte fout, zodat de ambtenaar ten volle rekening kan houden met het te wijzigen gedrag en met de gevolgen van zijn daden;

3. een schorsing wordt gegeven naar aanleiding van de herhaling van een fout na een tweede schriftelijke waarschuwing. De duur ervan kan variëren volgens de beoordeling van de uitvoerend directeur;

4. ontslag wordt uitgesproken naar aanleiding van ernstige fouten.

7. Een werknemer die wordt beschuldigd van een ernstige fout kan terwijl de feiten worden gecontroleerd alleen en uitsluitend worden geschorst met behoud van loon ingeval er volgens de uitvoerend directeur aanwijzingen zijn dat deze maatregel gerechtvaardigd is. 

8. In ieder geval zijn beschuldigingen in verband met een ernstige fout alleen geldig op objectieve en verifieerbare gronden en kunnen, indien bewezen, leiden tot de beëindiging van de respectieve arbeidsovereenkomst, onverminderd eventuele andere juridische of strafrechtelijke aansprakelijkheid.

9. Hierbij wordt een geschillenbeslechtingsmechanisme ingesteld met het oog op een minnelijke oplossing van problemen die zich tussen de Stichting en haar personeel kunnen voordoen. Dit mechanisme en de resultaten ervan zijn bindend voor beide partijen en worden in detail beschreven in bijlage 1.

ARTIKEL 8

Evaluatie van de prestaties van het personeel

1. Alle personeelsleden worden onderworpen aan een individuele en vertrouwelijke jaarlijkse prestatie-evaluatie. De uitvoerend directeur stelt in overleg met het personeel de specifieke stappen voor de uitvoering van een dergelijke evaluatie vast.

2. Het resultaat van de evaluatie moet naar behoren worden gedocumenteerd.

ARTIKEL 9

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

1. Behoudens in het geval van de uitvoerend directeur, voor wie de contractvoorwaarden zijn geregeld overeenkomstig de bepalingen van de oprichtingsovereenkomst van de EU-LAC-Stichting als internationale organisatie, wordt elke arbeidsovereenkomst beëindigd als gevolg van:

   1. het verstrijken van de looptijd van de arbeidsovereenkomst;

   2. vrijwillig ontslag van de ambtenaar;

   3. wederzijdse overeenstemming tussen de partijen;

   4. blijvende arbeidsongeschiktheid;

   5. het bereiken van de leeftijdsgrens;

   6. operationele vereisten/objectieve oorzaken; en

   7. ontslag wegens dringende redenen.

2. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst als gevolg van ontslag wegens dringende redenen stelt de EU-LAC-Stichting vrij van betaling van enige vergoeding, onverminderd de betaling van een schadevergoeding aan de EU-LAC-Stichting die het gevolg is van de fouten die hadden kunnen worden vastgesteld door middel van een wederzijdse schikking, dan wel door middel van een arbitrage- of gerechtelijke procedure.

3. De leeftijdsgrens voor ambtenaren van de EU-LAC-Stichting is vijfenzestig (65) jaar. Ambtenaren met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die de in dit artikel vastgestelde leeftijdsgrens bereiken, blijven tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst als ambtenaar voor de Stichting werken. Ambtenaren met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zullen hun dienst beëindigen bij het bereiken van de vastgestelde leeftijdsgrens.

4. In het geval van volledige of gedeeltelijke blijvende arbeidsongeschiktheid kan de Stichting de arbeidsovereenkomst beëindigen. In ieder geval heeft de ambtenaar altijd het recht om ontslag te nemen.

5. Elke partij (ambtenaren en de EU-LAC-Stichting) kan de arbeidsovereenkomst beëindigen met een opzegtermijn van vier weken aan het einde van de maand indien het aantal dienstjaren minder dan vijf is. Na vijf dienstjaren wordt de opzegtermijn verlengd tot twee maanden, na acht dienstjaren tot drie maanden.

6. De EU-LAC-Stichting kan arbeidsovereenkomsten op individuele of collectieve basis beëindigen om objectieve redenen of wegens beëindiging van de dienstverlening.

7. Onder objectieve redenen voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de EU-LAC-Stichting worden alle oorzaken verstaan die de betaling van de salarissen die verschuldigd zijn voor de door de ambtenaren verleende diensten, onmogelijk maken.

ARTIKEL 10

Slotbepalingen

1. Dit statuut treedt voorlopig in werking op de dag waarop het door de raad van bestuur wordt goedgekeurd. Het wordt aangeduid als “personeelsstatuut van de internationale stichting van de EU en Latijns-Amerika en het Caribisch gebied”. Zodra de zetelovereenkomst tussen de Bondsrepubliek Duitsland en de Stichting van kracht wordt, zal dit statuut hetzij worden aangepast om het in overeenstemming te brengen met die overeenkomst, hetzij als definitief worden beschouwd indien geen aanpassingen nodig zijn.

2. De EU-LAC-Stichting kan met adviseurs, deskundigen, consultants of anderen een dienstverleningsovereenkomst sluiten, waarbij hun de uitvoering van projecten of specifieke taken wordt toevertrouwd zolang de overeenkomst van kracht is. Een dergelijke dienstverleningsovereenkomst houdt geen arbeidsovereenkomst tussen de EU-LAC-Stichting en de opdrachtnemer in, en strekt evenmin tot verwerving van de rechten en voordelen waarin dit statuut voorziet.

3. Voor de toepassing van dit statuut wordt onder “kind” verstaan een kind dat binnen of buiten het huwelijk is geboren, een geadopteerd kind of een stiefkind.

4. Alle voordelen of rechten die krachtens dit statuut aan het personeel van de EU-LAC-Stichting worden toegekend, treden in werking op de datum waarop de aanvang van hun verantwoordelijkheden is overeengekomen.

5. Alle personeelsleden, met inbegrip van de uitvoerend directeur, hebben recht op voordelen en zijn onderworpen aan de verplichtingen die zijn vastgesteld in de oprichtingsovereenkomst, het intern reglement en dit statuut, onder de voorwaarden die betrekking hebben op hun respectieve functie.

6. De uitvoerend directeur stelt de nodige en toereikende uitvoeringsvoorschriften vast om dit statuut volledig te kunnen toepassen.

7. Voor alle relevante aspecten die niet onder dit statuut vallen, prevaleert het toepasselijke recht van het gastland.

Dit mechanisme bestaat uit twee instanties: de interne instantie en — indien nodig — een externe instantie.

11. Alle partijen die betrokken zijn bij geschillen en/of meningsverschillen in verband met de arbeidsverhouding, moeten, indien mogelijk, binnen een redelijk korte termijn trachten een minnelijke schikking te bereiken.

12. Indien er geen minnelijke schikking wordt bereikt, kan een personeelslid dat wordt benadeeld door een beheersbesluit (met inbegrip van impliciete besluiten ¹ ) met betrekking tot de arbeidsverhouding tussen het personeelslid en de Stichting, onder de voorwaarde dat hij of zij een rechtstreeks en bestaand belang heeft dat is geschaad, een klacht tegen de Stichting indienen met het verzoek om de volledige of gedeeltelijke heroverweging, herziening, wijziging of intrekking van dat besluit. Het personeelslid richt zijn klacht in een brief aan de raad voor geschillenbeslechting, tenzij de directiebeoordeling of het beheersbesluit wordt betwist door een van de leden van de raad voor geschillenbeslechting, in welk geval de persoon in kwestie rechtstreeks beroep kan instellen overeenkomstig § 2. De klacht moet schriftelijk, in het Engels, worden ingediend via de uitvoerend directeur, die de ontvangst van de klacht bevestigt, met vermelding van de datum van ontvangst in een kopie van de klacht die aan het personeelslid moet worden teruggezonden.

13. De raad voor geschillenbeslechting bestaat uit drie personen: de uitvoerend directeur, de financieel en administratief directeur en de werknemer die op elk tijdstip het hoogste personeelslid is. De raad voor geschillenbeslechting stelt zijn besluiten op vereenvoudigde wijze vast, zonder dat bijzondere vergaderingen nodig zijn. Bij het nemen van besluiten kan de raad voor geschillenbeslechting het advies inwinnen van adviseurs van de Stichting met betrekking tot het voorwerp van het geschil (bv. juridisch, arbeidsrechtelijk, boekhoudkundig, fiscaal), maar is daartoe niet verplicht; met dien verstande evenwel dat de raad voor geschillenbeslechting niet verplicht is het besluit om dit niet te doen, te motiveren of, in voorkomend geval, bewijs te leveren dat er om advies is gevraagd.

14. Een klacht kan alleen gebaseerd zijn op een grief jegens het personeelslid die is veroorzaakt door een schending van de desbetreffende arbeidsovereenkomst, het statuut of anderszins van de regels die van toepassing zijn op de arbeidsverhouding tussen het personeelslid en de Stichting.

15. De klacht moet door de klagende partij worden ondertekend en een voldoende gedetailleerde beschrijving bevatten van zijn identificatiegegevens, de uitkomst van de directiebeoordeling of het beheersbesluit waartegen de klacht is gericht, het voorwerp van de klacht, de gronden van de klacht en alle schriftelijke of andere bewijsstukken die de klagende partij in dit verband relevant acht. Indien nodig kan de raad voor geschillenbeslechting de klagende partij verzoeken zijn klacht binnen een korte termijn toe te lichten en/of aan te vullen, op straffe van niet-ontvankelijkheid van de klacht. Bevestiging van de ontvangst van de klacht als bedoeld in § 1.2, waarin het begin van de in § 1.7 genoemde termijn wordt aangegeven, vindt plaats zodra de raad voor geschillenbeslechting tot tevredenheid een klacht heeft ontvangen die volledig aan de hieronder vermelde vereisten voldoet.

16. De klacht moet worden ingediend binnen 21 opeenvolgende dagen na de datum

    1. van kennisgeving over het beheersbesluit (of, in het geval van impliciete besluiten, vanaf het verstrijken van de in § 1.2 genoemde termijn) of over de beheershandeling aan de betrokken persoon, in het geval van een individuele beheershandeling; of

    2. van bekendmaking van de betrokken beheershandeling, in het geval van een algemene beheershandeling; of

    3. waarop de klagende partij kennis heeft (naar behoren aangetoond) van een beheershandeling, indien de handeling niet is bekendgemaakt of medegedeeld.

17. De raad voor geschillenbeslechting neemt, naargelang het geval, zo spoedig mogelijk en uiterlijk 21 opeenvolgende dagen na de datum van ontvangst van de klacht overeenkomstig § 2.1 in samenhang met § 2.3 een met redenen omkleed schriftelijk besluit over de klacht en stelt de klagende partij daarvan in kennis. Indien de raad voor geschillenbeslechting, naargelang het geval, niet binnen die termijn een besluit over de klacht neemt, wordt aangenomen dat deze stilzwijgend is afgewezen.

18. Indiening van een klacht leidt niet tot schorsing van de werking van de betwiste beheershandeling. De raad voor geschillenbeslechting kan echter naar eigen goeddunken besluiten een (gehele of gedeeltelijke) schorsing te gelasten, indien de omstandigheden en de goede werking van de dienst dit vereisen.

19. Een besluit om een tuchtmaatregel op te leggen, is niet onderworpen aan een klachtenprocedure, maar in plaats daarvan kan daartegen rechtstreeks beroep worden ingesteld bij het Duitse arbitrage-instituut (“Deutsche Institution für Schiedsgerichtsbarkeit” (DIS)), overeenkomstig § 2. Zie https://www.disarb.org/

110. Formele klachten die niet binnen de gestelde termijn worden ingediend, worden afgewezen wegens overschrijding van de indieningstermijn, behoudens in uitzonderlijke gevallen waarin een buiten de gestelde termijn ingediende klacht om naar behoren gemotiveerde redenen ontvankelijk kan worden verklaard. Het niet in acht nemen van de termijnen moet het gevolg zijn van redenen buiten de wil van het klagende personeelslid, en de duur van de vertraging moet, rekening houdend met de omstandigheden van het geval, redelijk zijn.

111. Alle termijnen in dit statuut worden uitgedrukt in kalenderdagen en gaan in op de dag volgende op die waarop de gebeurtenis in kwestie zich heeft voorgedaan en lopen af om middernacht (Hamburg, Duitse tijd) op de laatste dag van de termijn. De berekening van de termijn omvat zaterdagen, zondagen en feestdagen. Indien de laatste dag van een termijn een zaterdag, een zondag, een feestdag of een vrije dag op de zetel van de Stichting is, verstrijkt de termijn op de eerstvolgende werkdag.

112. De klachtenprocedure van § 1 en de beroepsprocedure van § 2 worden na elkaar geopend, d.w.z. de laatstgenoemde procedure wordt pas ingeleid nadat de eerstgenoemde procedure volledig is uitgeput (maar onverminderd § 1.9), onder dezelfde voorwaarden, op overeenkomstige wijze, voor:

     1. voormalig personeelsleden;

     2. de juridisch begunstigden van de personeelsleden; en

3. kandidaten die via een selectieprocedure hebben gesolliciteerd op een functie bij de Stichting, mits de klacht betrekking heeft op een onregelmatigheid in de selectieprocedure.

21. Tegen het besluit van de raad voor geschillenbeslechting over de klachtenprocedure kan, naargelang het geval, beroep worden ingesteld bij het DIS, overeenkomstig de geldende regels en bepalingen ervan op elk tijdstip.

22. In de in § 1.2 en § 1.9 bedoelde gevallen kan ook rechtstreeks bij het DIS beroep worden ingesteld, en ook door de uitvoerend directeur namens de Stichting tegen een personeelslid dat zijn verplichtingen en taken niet is nagekomen.

23. Het oordeel van het DIS is definitief en bindend voor de partijen.

24. Zolang een beroep aanhangig is, onthoudt de uitvoerend directeur zich van verdere maatregelen ten aanzien van het personeelslid.

25. Het instellen van beroep schorst het betwiste beheersbesluit niet; § 1.8 is van toepassing. Het personeelslid kan echter bij het DIS een verzoek indienen om de uitvoering van een betwist beheersbesluit te schorsen (schorsingsverzoek) in bijzonder dringende gevallen waarin de uitvoering van het beheersbesluit het personeelslid ernstige en onherstelbare schade zou berokkenen.

26. In uitzonderlijke gevallen kan de uitvoerend directeur, in het belang van de Stichting en binnen de grenzen van de beschikbare begroting, tot een onderling overeengekomen schikking komen om een aan het DIS voorgelegd geschil te beslechten, mits het personeelslid afziet van alle toekomstige procedures, vorderingen en eisen met betrekking tot dat geschil.

27. Indien de uitvoerend directeur van oordeel is dat de uitvoering van een vernietigingsbesluit waarschijnlijk tot ernstige interne moeilijkheden voor de EU-LAC-Stichting zal leiden, stelt hij of zij het DIS daarvan in kennis door middel van een met redenen omkleed advies. Indien het DIS de motivering van de directeur geldig acht, stelt het vervolgens het bedrag vast dat als schadevergoeding aan de verzoekende partij moet worden betaald.

28. Overeenkomstig de bepalingen van zijn eigen statuut en reglement voor de procesvoering is het DIS tevens bevoegd om te beslissen over verzoeken tot rectificatie, interpretatie, herziening en uitvoering die door de partijen in het kader van een beroepsprocedure worden ingediend.

Huidige dagvergoedingen gepubliceerd door de Europese Commissie (laatste actualisering 25 juli 2022):

https://www.eeas.europa.eu/sites/default/files/documents/2024/Annexe%20M%20Current%20per%20diem%20rates.pdf