Hof van Justitie EU 13-07-1995 ECLI:EU:C:1995:242

Het toepasselijke recht

Richtlijn 75/129/EEG heeft tot doel, de onderlinge aanpassing van de wettelijke regelingen van de Lid-Staten betreffende collectief ontslag.

Artikel 1, lid 1, van de richtlijn bepaalt het volgende:

Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder

1. collectief ontslag: het ontslag door een werkgever om een of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, wanneer, ter keuze van de Lid-Staten, het aantal ontslagen werknemers

   • gedurende een periode van 30 dagen:

     1. ten minste 10 werknemers bedraagt in plaatselijke eenheden met gewoonlijk meer dan 20, maar minder dan 100 werknemers;

     2. ten minste 10 % bedraagt van de werknemers in plaatselijke eenheden met gewoonlijk ten minste 100, maar minder dan 300 werknemers;

     3. ten minste 30 bedraagt in plaatselijke eenheden met gewoonlijk ten minste 300 werknemers;

   • dan wel gedurende een periode van 90 dagen ten minste 20 bedraagt, ongeacht het aantal werknemers dat gewoonlijk in de desbetreffende plaatselijke eenheden werkzaam is;

2. (...)”

Vervolgens definieert de richtlijn de procedure voor de raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers, die door de werkgever moet worden georganiseerd (artikel 2)^(*), en de procedure voor collectief ontslag (artikelen 3 en 4).

De Deense wetgever heeft overeenkomstig het bepaalde in de richtlijn de eerste van de twee in artikel 1, lid 1, sub a, van de richtlijn genoemde varianten gekozen. De richtlijn is ten uitvoer gelegd bij wet nr. 38 van 26 januari 1977 tot wijziging van de Wet op de arbeidsvoorziening en de werkloosheidsverzekering. Artikel 1, lid 1, sub a, van de richtlijn is in Deens recht omgezet bij § 23 a, lid 1, van hoofdstuk 5 a, dat luidt als volgt:

„Dit hoofdstuk is van toepassing op ontslagen door een werkgever om een of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, wanneer het aantal voorgenomen ontslagen gedurende een periode van 30 dagen:

1. ten minste 10 werknemers bedraagt in plaatselijke eenheden met gewoonlijk meer dan 20, maar minder dan 100 werknemers;

2. ten minste 10 % bedraagt van de werknemers in plaatselijke eenheden met gewoonlijk ten minste 100, maar minder dan 300 werknemers;

3. ten minste 30 bedraagt in plaatselijke eenheden met gewoonlijk ten minste 300 werknemers.”

§ 23 a, lid 3, van hetzelfde hoofdstuk machtigt de minister van Arbeid, nadere regels te stellen voor de uitvoering van de wet, en bepaalt onder meer:

„De minister van Arbeid kan, na overleg met het Landarbejdsnævn [Nationale Raad voor de arbeid], nadere regels stellen (...) alsook de criteria bepalen aan de hand waarvan moet worden bepaald, of van een plaatselijke eenheid in de zin van dit hoofdstuk sprake is.”

De minister van Arbeid heeft daarop besluit nr. 74 van 4 maart 1977 gegeven inzake onder meer het begrip plaatselijke eenheid. § 2, lid 1, van dit besluit luidt:

„Onder het begrip plaatselijke eenheid in de zin van hoofdstuk 5 a van de wet wordt verstaan een eenheid die goederen of diensten produceert, koopt of verkoopt (bij voorbeeld een werkplaats, fabriek, werf, winkel, kantoor of opslagplaats) en waarvan de directie zelfstandig kan overgaan tot de verlening van collectief ontslag in de zin van §23 a, lid 1, van de wet.”^(*)

De feiten

Rockfon behoort tot de multinational Rockwool International, die in 1989 een personeelsbestand had van in totaal 5 300 werknemers, waarvan 1 435 in Denemarken. 1 085 van deze 1 435 werknemers waren werkzaam te Hedehusene.

De groep Rockwool International bestaat te Hedehusene uit vier produktievennootschappen, waaronder Rockfon. Voor deze vier vennootschappen werd een procedure vastgesteld waarbij de aanwervingen en ontslagen aan een gemeenschappelijke dienst werden opgedragen, die bij Rockwool A/S (een van de vier vennootschappen van de groep) werd ondergebracht. Zowel Rockfon als Rockwool A/S zijn dochterondernemingen van de multinational Rockwool International.

Overeenkomstig een interne instructie van januari 1985 betreffende ontslag en vrijwillig vertrek, welke voor Rockfon geldt in geval van ontslag van meerdere werknemers wegens gebrek aan arbeidsplaatsen, moet de beslissing, welke werknemers worden ontslagen en welke worden overgeplaatst naar een andere dienst, worden genomen in overleg met de gemeenschappelijke personeelsdienst van Rockwool A/S. Het hoofd van de eenheid licht de personeelsvertegenwoordiger van de betrokken dienst in en vergewist zich er tevens bij de personeelsdienst van, dat de communautaire quota niet worden overschreden. „Gebrek aan arbeidsplaatsen” kan uitsluitend als ontslaggrond worden aangevoerd, indien de personeelsdienst geen andere passende arbeid kan aanwijzen.

In 1989 ontsloeg Rockfon, die 162 personen in dienst had, met een beroep op moeilijkheden die leidden tot een gebrek aan arbeidsplaatsen, een aantal van haar werknemers. In concreto ontsloeg zij in de periode tussen 10 en 28 november 1989 24 à 25 werknemers, waarvan 9 personen hoger personeel en 15 à 16 leden van Specialarbejderforbundet i Danmark (Deense vakvereniging van gespecialiseerde arbeiders).

Deze ontslagen vonden plaats zonder inachtneming van de voorschriften inzake kennisgeving en raadpleging bij collectief ontslag, neergelegd in een aantal beschermingsbepalingen van de geldende Deense wetgeving. De ontslagen werknemers legden de zaak in eerste instantie voor aan het Arbejdsmarkedsnævn (paritaire commissie voor de arbeidsmarkt), dat in een uitspraak van 19 december 1989 verklaarde, dat Rockfon deel uitmaakte van een grotere onderneming, de Rockwool Groep, zodat de ontslagen van de werknemers van Rockfon moesten worden geacht te zijn verleend door een onderneming met meer dan 300 werknemers. Volgens het Arbejdsmarkedsnævn had Rockfon zich derhalve aan de wet gehouden, daar voor ondernemingen met meer dan 300 werknemers de procedures voor kennisgeving en raadpleging eerst waren voorgeschreven in geval van ontslag van ten minste 30 werknemers gedurende een periode van 30 dagen.

Specialarbejderforbundet i Danmark ging van deze beslissing in beroep bij het Arbejdsmarkedsstyrelse (raad voor de arbeidsmarkt), die de uitspraak van het Arbejdsmarkedsnævn bevestigde. Daarop vorderde Specialarbejderforbundet i Danmark van Rockfon voor het Byret te Tåstrup schadevergoeding wegens schending van de nationale bepalingen betreffende collectieve ontslagen.

Voor het Byret stelde Rockfon, dat de vennootschap weliswaar zelfstandig was als producerende onderneming, maar niet zelfstandig tot collectief ontslag kon overgaan, aangezien deze bevoegdheid was overgedragen aan de dienst voor aanwervingen en ontslagen, welke was ondergebracht bij Rockwool A/S. In casu zouden derhalve noch de beschermingsbepalingen van de richtlijn, noch die van de Deense wet van toepassing zijn.

Het Byret oordeelde evenwel bij vonnis van 1 oktober 1992, dat Rockfon een „plaatselijke eenheid” was in de zin van wet nr. 38 van 26 januari 1977 en het uitvoeringsbesluit daarvan, omdat de gemeenschappelijke personeelsdienst van de Rockwool Groep slechts een adviserende rol vervulde en Rockfon bevoegd was om zelfstandig tot ontslagen over te gaan. De werknemers hadden derhalve over de gegeven ontslagen moeten worden geraadpleegd. Aangezien dit niet was gebeurd, stelde het Byret Specialarbejderforbundet i Danmark in het gelijk en veroordeelde het Rockfon tot betaling van schadevergoeding aan de betrokken werknemers.

In hoger beroep bij het Østre Landsret concludeerde Rockfon tot vernietiging van dit vonnis. Zij stelde, dat zij zich als lid van de Rockwool Groep te Hedehusene voor zover het ontslagen betrof moest houden aan de instructies van de gemeenschappelijke personeelsdienst van de Rockwool Groep en dat de vennootschap geen directie had die zelfstandig tot collectief ontslag kon overgaan, zodat de vereisten in de communautaire richtlijn en de Deense wet niet op haar van toepassing waren.

Als gemachtigde van S. Nielsen en dertien andere ontslagen werknemers concludeerde Specialarbejderforbundet i Danmark tot verwerping van het beroep.

De prejudiciële vraag

Ter beslechting van het geschil heeft het Østre Landsret het Hof bij beschikking van 16 november 1993 de volgende prejudiciële vraag gesteld:

„Moet artikeli van richtlijn 75/129/EEG van de Raad van 17 februari 1975 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de Lid-Staten inzake collectief ontslag, aldus worden uitgelegd, dat dit eraan in de weg staat dat twee of meer onderling verbonden ondernemingen van een concern, waarvan er geen zeggenschap heeft over de andere onderneming of ondernemingen, een gemeenschappelijk dienst voor aanwervingen en ontslagen in liet leven roepen, in dier voege dat bij voorbeeld ontslagen in een van de ondernemingen enkel kunnen worden aangezegd met toestemming van deze dienst, en wel met als gevolg dat bij de berekening van het aantal werknemers uit hoofde van artikel 1, lid 1, van de richtlijn het totale aantal werknemers van deze ondernemingen in aanmerking wordt genomen?”

Beantwoording van de prejudiciële vraag

Ik wijs er allereerst op, dat de betrokken bepalingen van de richtlijn, die mijns inziens duidelijk en ondubbelzinnig zijn, enkel betrekking hebben op collectief ontslag en de daarvoor te volgen procedure, en geen voorschriften bevatten voor de interne organisatie van ondernemingen of hun personeelsbeheer. In geen geval kan de richtlijn worden gezien als een beperking van de mogelijkheden van ondernemingen om hun activiteiten te organiseren en hun personeelsdienst in te richten op de wijze die het best aan hun behoeften voldoet, zoals overigens ook de regering van het Verenigd Koninkrijk en de Commissie in hun schriftelijke opmerkingen hebben gesteld.

De richtlijn staat er dus niet aan in de weg, dat twee of meer ondernemingen die tot een groep ondernemingen behoren en onderlinge banden hebben, maar waarvan er geen zeggenschap heeft over de andere onderneming of ondernemingen, een gemeenschappelijke personeelsdienst voor aanwervingen en ontslagen in het leven roepen in dier voege, dat met name ontslagen in een van de ondernemingen slechts met toestemming van deze dienst kunnen worden aangezegd. Deze vrijheid van ondernemingen om zelfstandig hun personeelsbeleid in te richten, is evenwel aan een voorwaarde gebonden: de bepalingen van de richtlijn inzake de bescherming van de werknemers bij collectief ontslag mogen niet worden geschonden.

Zoals de Commissie in haar schriftelijke opmerkingen terecht heeft gesteld, wordt het begrip „collectief ontslag” in artikel 1, lid 1, sub a, van de richtlijn gedefinieerd aan de hand van twee criteria, een kwalitatief en een kwantitatief. Volgens het kwalitatieve criterium is collectief ontslag „het ontslag door een werkgever om een of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer”. Het kwantitatieve criterium voor toepasselijkheid van de richtlijn betreft het aantal ontslagen in verhouding tot de grootte van de onderneming.

De nationale rechter vraagt zich af, en dit is de kern van het probleem, of volgens de richtlijn voor de bepaling van het aantal werknemers dat beslissend is voor de vraag hoeveel personen bij collectief ontslag wettelijk ten hoogste kunnen worden ontslagen, rekening moet worden gehouden met het totale aantal werknemers van de onderneming of van het concern.

Dit probleem is gerezen doordat in de Deense versie van de richtlijn „établissement” (vestiging) wordt weergegeven met de term „virksomhed”, normaal gesproken het equivalent van het Franse „entreprise” (onderneming). Aangezien de vertaling van de in geding zijnde term „établissement” in de verschillende nationale wettelijke regelingen taalkundige verschillen vertoont, moet de betekenis van dit sleutelbegrip „établissement” voor de uitlegging van de richtlijn nader worden bepaald.

De gebruikelijke betekenis van de term „établissement” in het Frans is: alle installaties ingericht voor de exploitatie, het functioneren van een onderneming.^(*) De term „entreprise” betekent in het Frans strikt genomen een financieel zelfstandige eenheid die bepaalde goederen of diensten voor de markt produceert en uit een of meer „etablissements” kan bestaan.^(*) Derhalve is „entreprise” te verstaan als algemeen en „établissement” als specifiek begrip.

In de andere ten tijde van de vaststelling van de richtlijn authentieke taalversies is de betrokken term in de Engelse versie vertaald met „establishment”, in de Duitse versie met „Betrieb” en in de Italiaanse versie met „stabilimento”, hetgeen overeenkomt met „établissement” in de Franse versie. De Duitse term kan evenwel behalve „établissement” ook onderneming betekenen.^(*) In de Nederlandse versie wordt de term „plaatselijke eenheid”^(*) gebruikt.

Bij onderzoek van de term „établissement” zoals deze door de communautaire wetgever in de loop van de tijd in bepaalde teksten betreffende het gemeenschapsbeleid is gebruikt, blijkt, dat hij daarmee iets anders heeft willen zeggen dan met het begrip „entreprise”. Ik wijs er bovendien op, dat hij in bepaalde gevallen in dezelfde tekst beide termen gebruikt en daarmee tussen de betekenis daarvan duidelijk onderscheid maakt. Dit is bij voorbeeld het geval in richtlijn 77/187/EEG van de Raad van 14 februari 1977^(*), waarvan artikel 1, lid 1, uitdrukkelijk het volgende bepaalt:

Deze richtlijn is van toepassing op de overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan op een andere ondernemer ten gevolge van een overdracht krachtens overeenkomst, of een fusie.”

Dit onderscheid tussen „ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan” is in de gehele gemeenschapswetgeving aan te treffen. Ook de eerste overweging van de considerans van richtlijn 77/187 is veelzeggend, waar hierin wordt overwogen, „dat de economische ontwikkeling op nationaal en communautair vlak wijzigingen meebrengt in de structuur van de ondernemingen, die zich onder meer voltrekken door overgangen van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan aan andere ondernemers ten gevolge van overdrachten krachtens overeenkomst of fusies”.

Hetzelfde geldt voor richtlijn 80/987/EEG van de Raad van 20 oktober 1980 betreffende de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der Lid-Staten inzake de bescherming van de werknemers bij insolventie van de werkgever.^(*) Artikeli, lid 1 , sub b, daarvan bepaalt, dat een werkgever wordt geacht in staat van insolventie te verkeren wanneer „geconstateerd heeft dat de onderneming of de vestiging van de werkgever definitief is gesloten (...)”.

In de twee bovengenoemde richtlijnen is „entreprise” vertaald met „επιχείρηση” en „établissement” met „εγκατάσταση”. Uit deze letterlijke vertaling volgt, dat wanneer de gemeenschapswetgever beide termen tegelijk gebruikt, de term „entreprise” ruimer is dan „établissement”, dat wil zeggen dat het verschil ertussen is, dat eerstgenoemde term algemeen en laatstgenoemde specifiek is.

Indien de gemeenschapswetgever in het onderhavige geval had gewild dat alle werknemers van een onderneming, ongeacht de plaats waar zij werkzaam zijn, werden meegeteld voor de bepaling van het totale aantal werknemers dat beslissend is voor de vraag of de ontslagen wettig zijn, dan had hij een passender term moeten gebruiken. Hierop is overigens ook door de regering van het Verenigd Koninkrijk in haar opmerkingen gewezen.

Het Hof heeft zich reeds uitgesproken over het probleem van uiteenlopende vertalingen van termen of uitdrukkingen in communautaire wetteksten. In het arrest van 12 november 1969, Stauder^(*), verklaarde het Hof dat „wanneer één enkele beschikking tot alle Lid-Staten wordt gericht, het vereiste ener uniforme toepassing en uitlegging medebrengt dat deze tekst niet op zich zelf in één van zijn versies wordt beschouwd, doch gebiedt dat hij zal worden geïnterpreteerd — met name in het licht van de in alle talen geredigeerde versies — zowel naar de werkelijke bedoeling van de wetgever, als gelet op het doel hetwelk hij zich daarmede heeft gesteld”.^(*) Het overwoog voorts, dat „niet mag worden aangenomen, dat de auteurs der beschikking in sommige landen der Gemeenschap striktere verplichtingen wilden opleggen dan in andere”.^(*)

In het onderhavige geval behoort de bescherming die de in geding zijnde richtlijn de werknemers bij collectief ontslag biedt, in alle Lid-Staten gelijk te zijn. Daarom moet worden nagegaan, wat het doel van de in geding zijnde bepaling is, in dier voege dat de verplichtingen voor de Lid-Staten niet uiteenlopen en de bescherming van de door ontslag getroffen werknemers niet afhangt van de door de Lid-Staten gekozen formulering.

De in de verschillende gemeenschapstalen ter aanduiding van de in geding zijnde term „établissement” gebruikte termen impliceren, dat kan worden gesproken van een enge en een ruime variant. De term „établissement”, die strikt genomen de plaatselijke arbeidseenheid aanduidt, is de enge variant, terwijl de term „entreprise”, die de gehele organisatie als zodanig aanduidt, de ruime variant is.

Dit probleem kan worden opgelost aan de hand van de rechtspraak van het Hof. In het arrest Commissie/Verenigd Koninkrijk^(*), betreffende een geval van niet-nakoming, oordeelde het Hof, dat „het vergelijkend onderzoek van de verschillende taalversies van de verordening geen van de aangevoerde argumenten aannemelijk [maakt], zodat aan de gebezigde terminologie geen rechtsgevolgen kunnen worden verbonden”. Naar het Hof in het arrest Cricket St Thomas^(*) verklaarde, kan het niet zo zijn, dat een van de taalversies (in casu de Engelse) „als enige grondslag voor de uitlegging van die bepaling dien[t]; evenmin kan er in zoverre voorrang aan worden toegekend boven de andere taalversies. Een dergelijke benadering zou namelijk onverenigbaar zijn met het vereiste, dat het gemeenschapsrecht op uniforme wijze moet worden toegepast”. Het Hof beklemtoonde, dat „wanneer de [verschillende] taalversies uiteenlopen, de betrokken bepaling moet worden uitgelegd met het oog op de algemene opzet en de doelstelling van de regeling waarvan zij een onderdeel vormt”.^(*)

Om te beginnen merk ik op, dat de richtlijn tot doel heeft, collectieve ontslagen te regelen. De richtlijn is vastgesteld op basis van artikel 100 van het Verdrag, betreffende de onderlinge aanpassing van de wetgevingen, maar ook op basis van artikel 117, dat betrekking heeft op de noodzaak, verbetering van de levensomstandigheden en van de arbeidsvoorwaarden van de werknemers te bevorderen, zodat de onderlinge aanpassing daarvan op de weg van de vooruitgang wordt mogelijk gemaakt.

Uit de algehele opzet van de bepalingen blijkt voorts, dat de bescherming van de werknemers bij collectief ontslag het grondbeginsel van de richtlijn is. Dit betekent dat, uitgaande van een systematische uitlegging van de bepalingen van de richtlijn, moet worden gezocht naar een uitlegging van de term „plaatselijke eenheid” („établissement”), die met dit grondbeginsel van de bescherming van de werknemers bij collectief ontslag in overeenstemming is.

Vervolgens moet in casu worden nagegaan, wat de gemeenschapswetgever met de in geding zijnde bepalingen voor ogen heeft gestaan, zodat met behulp van deze teleologische uitlegging een aantal conclusies kunnen worden getrokken aangaande de betekenis van deze term „plaatselijke eenheid”.

Om te bepalen wat het doel is van artikel 1, lid 1, sub a, eerste streepje, van de richtlijn, moet in de eerste plaats worden nagegaan, onder welke omstandigheden de richtlijn is vastgesteld, en in de tweede plaats, waarom de Raad deze formulering heeft gekozen.

Aangaande de omstandigheden waaronder de richtlijn tot stand is gekomen, wijs ik in de eerste plaats op de resolutie van de Raad van 21 januari 1974 betreffende een sociaal actieprogramma.^(*) In de derde overweging van deze resolutie wordt beklemtoond, dat „de economische expansie geen doel op zichzelf vormt doch tot uitdrukking moet komen in een verbetering zowel van de kwaliteit van het bestaan als van de levensstandaard”. De Raad overweegt voorts, dat „de sociale doelstellingen voortdurend een belangrijke plaats moeten innemen in het beleid van de Gemeenschap op alle gebieden”. In concreto besluit de Raad het initiatief te nemen tot het nemen van maatregelen ter „verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden zodat de onderlinge aanpassing daarvan op de weg van de vooruitgang mogelijk wordt gemaakt” met het oog op „het beschermen van de belangen van de werknemers, in het bijzonder ter zake van het behoud van rechten en voordelen bij fusie, concentratie of rationalisatie van bedrijven” (elfde streepje). Ten slotte wordt in de resolutie geconstateerd, dat de Commissie de Raad een voorstel heeft voorgelegd met betrekking tot een richtlijn „betreffende de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der Lid-Staten inzake collectief ontslag”.

Overeenkomstig deze resolutie en wegens de noodzaak tot het vaststellen van maatregelen ter bescherming van de werknemers met name bij collectief ontslag, werd de onderhavige richtlijn vastgesteld. In de eerste overweging daarvan wordt verklaard, dat „het dienstig is de werknemers bij collectief ontslag meer bescherming te bieden waarbij rekening wordt gehouden met de noodzaak van een evenwichtige sociaal-economische ontwikkeling in de Gemeenschap”. In de tweede overweging wordt voorts benadrukt, dat „er niettegenstaande een convergente ontwikkeling verschillen blijven bestaan tussen de in de Lid-Staten van de Gemeenschap geldende voorschriften wat betreft de modaliteiten en de procedure voor collectief ontslag, alsmede de maatregelen die de gevolgen van dit ontslag voor de werknemers kunnen verzachten”.

Derhalve is het doel van de richtlijn, zoals dit blijkt uit het onderzoek van de omstandigheden waaronder zij is vastgesteld, de werknemers een doeltreffende bescherming te bieden door middel van de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der Lid-Staten inzake collectief ontslag. Dít moet bij de uitlegging van het in geding zijnde artikel 1, lid 1, het uitgangspunt zijn.

Tevens moet te rade worden gegaan met het oorspronkelijke voorstel dat tot de vaststelling van de in geding zijnde bepaling heeft geleid, zoals de Commissie in haar schriftelijke opmerkingen beklemtoont. In het oorspronkelijke richtlijnvoorstel gebruikte de Commissie de term „onderneming” en in artikel 1, lid 1, laatste alinea, van het voorstel werd dit begrip gedefinieerd als „plaatselijke arbeidseenheid”, „unité locale d'emploi”, „local unit of employment”, „örtliche Beschäftigungseinheit”.^(*) De Raad besloot evenwel de term „onderneming” te vervangen door „plaatselijke eenheid”, waarmee de oorspronkelijk in het voorstel gegeven definitie overbodig werd en kon te vervallen. Deze omstandigheid, te zamen met hetgeen hiervóór is overwogen, staaft de opvatting, dat indien de gemeenschapswetgever voor de bepaling of de in de richtlijn voorgeschreven procedure bij collectief ontslag was gevolgd, het aantal werknemers in de gehele onderneming en niet enkel in de plaatselijke arbeidseenheid in aanmerking had willen nemen, de Raad dit duidelijk te kennen had moeten geven door een dienovereenkomstige terminologie.

Deze conclusie vindt ook steun in het arrest van liet Hof in de zaak Botzen^(*), zoals ook de Commissie benadrukt. In dit arrest verklaarde het Hof in verband met de vraag, of de uit de arbeidsverhouding voortvloeiende rechten en verplichtingen tegelijk met de onderneming worden overgedragen, dat „een arbeidsverhouding (...) in hoofdzaak [wordt] gekenmerkt door de band tussen de werknemer en het onderdeel van de onderneming of vestiging, waarbij hij voor de uitoefening van zijn taak is aangesteld”. Mijns inziens duidt de term „plaatselijke eenheid” in de richtlijn dit onderdeel van de onderneming aan en moet aan de hand van het aantal in dit onderdeel werkzame werknemers worden bepaald, of de in de richtlijn voorgeschreven procedures bij collectief ontslag zijn gevolgd.

Ten slotte heeft Rockfon de vraag opgeworpen, of een onderneming slechts dan kan worden beschouwd als een „plaatselijke eenheid” in de zin van de richtlijn, indien deze zelfstandig tot collectief ontslag kan overgaan. Mijns inziens volgt zulks op geen enkele manier uit bovenstaande analyse. Deze bevoegdheid kan immers heel wel zijn overgedragen aan een dienst buiten de „plaatselijke eenheid”. Een dergelijke voorwaarde zou de ondernemingen immers de mogelijkheid geven de in de richtlijn neergelegde beschermingsmaatregelen te ontduiken, aangezien zij dan al te gemakkelijk aan hun verplichtingen zouden kunnen ontkomen en naar eigen goeddunken tot collectief ontslag overgaan.

Zoals de Commissie terecht opmerkt, wordt in de in geding zijnde bepaling duidelijk onderscheid gemaakt tussen het begrip „werkgever” en het begrip „plaatselijke eenheid”. De term „werkgever” betekent in beginsel, de natuurlijke of rechtspersoon met wie de werknemer een arbeidsverhouding heeft en die normaal gesproken de aan de werkgever toekomende bevoegdheden uitoefent. Het is van belang, te weten wie de werkgever is op het tijdstip waarop de besluiten tot collectief ontslag worden genomen, daar deze persoon ingevolge de richtlijn bepaalde verplichtingen heeft, met name de verplichting tot het in kennis stellen van de bevoegde instanties en tot raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers.

Het kan derhalve van belang zijn te weten, of de besluiten tot collectief ontslag door de werkgever zelf zijn genomen of op een hoger niveau, daar de eerbiediging van de richtlijn moeilijkheden kan opleveren wanneer de werkgever van het orgaan dat het ontslagbesluit heeft genomen niet de nodige informatie ontvangt. Deze situatie is geregeld in richtlijn 92/56, die uitdrukkelijk bepaalt, dat de kennisgevings- en raadplegingsverplichting geldt ongeacht of het besluit is genomen door de werkgever of door een onderneming waarvan deze werkgever deel uitmaakt.

Conclusie

Gezien het voorgaande geef ik het Hof in overweging, de prejudiciële vraag te beantwoorden als volgt:

„Artikel 1, lid 1, sub a, van richtlijn 75/129/EEG van de Raad van 17 februari 1975 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de Lid-Staten inzake collectief ontslag, staat er niet aan in de weg dat twee of meer onderling verbonden ondernemingen van een concern, waarvan er geen zeggenschap heeft over een andere onderneming of ondernemingen, een gemeenschappelijk dienst voor aanwervingen en ontslagen in het leven roepen, in dier voege dat ontslagen in een van de ondernemingen slechts met toestemming van deze dienst kunnen worden aangezegd. Dit artikel betekent evenwel, dat bij de berekening van het aantal werknemers dat in een plaatselijke eenheid collectief wordt ontslagen, rekening moet worden gehouden met het totale aantal werknemers van de eenheid waarbinnen de ontslagen werknemers hun arbeid verrichtten, ongeacht of de betrokken eenheid zelfstandig kan overgaan tot collectief ontslag.”