Hof van Justitie EU 21-01-2009 ECLI:EU:C:2009:24

Gegevens

Instantie: Hof van Justitie EU

Datum uitspraak: 21 januari 2009

Conclusie van advocaat-generaal

P. Mengozzi

van 21 januari 2009^(*)

Zaak C-12/08

Mono Car Styling SA, in liquidatie,

tegen

Dervis Odemis e.a.

"Verzoek om prejudiciële beslissing - Richtlijn 98/59/EG - Artikelen 2 en 6 - Procedure van voorlichting en raadpleging van werknemers bij collectief ontslag - Verplichtingen van werkgever - Beroepsrecht van werknemers - Vereiste van richtlijnconforme uitlegging"

Inleiding

De onderhavige procedure biedt het Hof de gelegenheid een aantal aspecten van de gemeenschapsregeling inzake collectief ontslag te verduidelijken. Het gaat daarbij vooral om de vraag of richtlijn 98/59/EG rechtstreeks rechten toekent aan de werknemers en, zo ja, of dit individuele dan wel collectieve rechten zijn. Verder dient te worden nagegaan of die richtlijn niet eraan in de weg staat dat een nationale regeling de gevallen beperkt waarin tegen een collectief ontslag kan worden opgekomen wegens schending van een bepaling van die richtlijn. Ten slotte zal nog moeten worden nagegaan welke beperkingen ter zake rechtstreeks kunnen voortvloeien uit de algemene beginselen van het gemeenschapsrecht, en inzonderheid uit het recht op een doeltreffende bescherming in rechte.

De gelegenheid tot verduidelijking van deze punten wordt geboden door het Arbeidshof te Luik, dat in het kader van beroepen ingesteld door een aantal door collectief ontslag getroffen werknemers, het Hof enkele prejudiciële vragen heeft voorgelegd.

Toepasselijke bepalingen

Gemeenschapsrecht

De in de onderhavige procedure aan de orde zijnde gemeenschapsregeling is neergelegd in richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag (hierna: de „richtlijn”)^(*).

De punten 1 en 2 van de considerans van de richtlijn luiden als volgt:

Overwegende dat zowel om redenen van rationele ordening van de tekst als om redenen van duidelijkheid richtlijn 75/129/EEG van de Raad van 17 februari 1975 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag dient te worden gecodificeerd;
Overwegende dat het dienstig is de werknemers bij collectief ontslag meer bescherming te bieden waarbij rekening wordt gehouden met de noodzaak van een evenwichtige sociaaleconomische ontwikkeling in de Gemeenschap”.

Artikel 2 van de richtlijn bepaalt:

„1.
Wanneer een werkgever overweegt tot collectief ontslag over te gaan, is hij verplicht de vertegenwoordigers van de werknemers tijdig te raadplegen teneinde tot een akkoord te komen.
2.
De raadpleging moet ten minste betrekking hebben op de mogelijkheden om collectief ontslag te voorkomen of om de omvang ervan te verminderen alsook op de mogelijkheid de gevolgen ervan te verzachten door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen, meer bepaald om bij te dragen tot herplaatsing of omscholing van de ontslagen werknemers.
De lidstaten kunnen bepalen dat de vertegenwoordigers van de werknemers overeenkomstig de nationale wetgevingen en/of gebruiken een beroep op deskundigen mogen doen.
3.
Teneinde de vertegenwoordigers van de werknemers in staat te stellen constructieve voorstellen te doen, is de werkgever verplicht hun tijdig in de loop van het overleg:

alle nuttige gegevens te verstrekken, en

in elk geval schriftelijk mededeling te doen van:

de redenen van het plan voor ontslag;

het aantal en de categorieën van voor ontslag in aanmerking komende werknemers;

het aantal en de categorieën werknemers die hij gewoonlijk in dienst heeft;

de periode die voor het doen plaatsvinden van de ontslagen wordt overwogen;

de criteria die aangelegd zouden worden bij het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers, voor zover de werkgever krachtens de nationale wetgevingen en/of gebruiken daartoe de bevoegdheid heeft gekregen;

de wijze van berekening die zou worden toegepast voor elke eventuele afvloeiingsuitkering buiten die welke uit de nationale wetgevingen en/of gebruiken voortvloeit.

De werkgever is verplicht de bevoegde overheidsinstantie een afschrift te doen toekomen van ten minste de in de eerste alinea, sub b-i tot en met -v, genoemde, schriftelijk medegedeelde gegevens.
[…]”

In de artikelen 3-6 van de richtlijn wordt bepaald:

„Artikel 3

1.
De werkgever is verplicht van elk plan voor collectief ontslag schriftelijk kennis te geven aan de bevoegde overheidsinstantie.
[…]

2.
De werkgever is verplicht aan de vertegenwoordigers van de werknemers een afschrift van de in lid 1 bedoelde kennisgeving te doen toekomen.
De vertegenwoordigers van de werknemers kunnen hun eventuele opmerkingen aan de bevoegde overheidsinstantie richten.

Artikel 4

1.
Het collectieve ontslag waarvan het plan ter kennis van de bevoegde overheidsinstantie is gebracht, gaat niet eerder in dan 30 dagen na ontvangst van de in artikel 3, lid 1, bedoelde kennisgeving, onverminderd de geldende bepalingen betreffende de individuele rechten inzake de opzeggingstermijn.
De lidstaten kunnen de bevoegde overheidsinstantie de bevoegdheid verlenen om de in de eerste alinea bedoelde termijn te verkorten.

[…]

Artikel 5

Deze richtlijn doet geen afbreuk aan de bevoegdheid van de lidstaten om wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen toe te passen of in te voeren die gunstiger zijn voor de werknemers of om de toepassing van voor de werknemers gunstiger contractuele bepalingen te bevorderen of toe te staan.

Artikel 6

De lidstaten dragen er zorg voor dat de vertegenwoordigers van de werknemers en/of de werknemers over administratieve en/of gerechtelijke procedures beschikken om de verplichtingen waarin deze richtlijn voorziet, te doen naleven.”

Nationaal recht

Richtlijn 75/129 (en dus ook richtlijn 98/59) zijn in Belgisch recht omgezet bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24, van 2 oktober 1975, die verbindend is verklaard bij koninklijk besluit van (hierna: „collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24”). Artikel 6 van collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24 bepaalt:

„Wanneer de werkgever voornemens is tot collectief ontslag over te gaan, is hij ertoe gehouden vooraf de werknemersvertegenwoordigers in te lichten en hen daarover te raadplegen; deze inlichting en raadpleging gebeurt in de ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan, met de vakbondsafvaardiging […].
Bij ontstentenis van ondernemingsraad en van vakbondsafvaardiging hebben de inlichting en raadpleging plaats met het personeel of met de vertegenwoordigers ervan.
De raadpleging moet betrekking hebben op de mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen alsook op de mogelijkheid de gevolgen ervan te verzachten, door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen, meer bepaald om bij te dragen tot de herplaatsing of de omscholing van de ontslagen werknemers.
Hiertoe moet de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers alle nuttige gegevens verstrekken en hun in elk geval schriftelijk meedelen, de redenen van de voorgenomen ontslagen, de criteria die aangelegd zullen worden bij het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers, het aantal en de categorieën van voor ontslag in aanmerking komende werknemers, het aantal en de categorieën werknemers die hij gewoonlijk in dienst heeft, alsook de wijze van berekening van eventuele afvloeiingsuitkeringen die niet krachtens de wet of een collectieve arbeidsovereenkomst verschuldigd zijn en de periode tijdens welke tot ontslag zal worden overgegaan, om de werknemervertegenwoordigers in staat te stellen hun opmerkingen en suggesties te formuleren opdat zij in aanmerking kunnen worden genomen.”

In België zijn nadere bepalingen ter bescherming van de werknemers bij collectief ontslag vastgesteld bij de wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling. In de artikelen 66-69 van deze wet wordt bepaald:

„Artikel 66

§ 1.
De werkgever die wil overgaan tot een collectief ontslag, dient de informatie- en raadplegingsprocedure inzake collectief ontslag, zoals voorgeschreven door een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, na te leven.
De werkgever dient daarbij te voldoen aan de volgende voorwaarden:

hij moet aan de ondernemingsraad of, bij ontstentenis ervan, aan de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis ervan, aan de werknemers, een schriftelijk verslag voorleggen waarin hij zijn voornemen te kennen geeft om over te gaan tot een collectief ontslag;

hij moet het bewijs kunnen leveren dat hij omtrent het voornemen om over te gaan tot een collectief ontslag met de ondernemingsraad heeft vergaderd of, bij ontstentenis ervan, dat hij met de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis ervan, met de werknemers heeft vergaderd;

hij moet de leden die het personeel vertegenwoordigen in de ondernemingsraad of, bij ontstentenis ervan, de leden van de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis ervan, de werknemers, de mogelijkheid bieden om vragen te stellen in verband met het voorgenomen collectief ontslag en om in dat verband argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen;

hij moet de in 3° bedoelde vragen, argumenten en tegenvoorstellen hebben onderzocht en beantwoord.
De werkgever moet het bewijs leveren dat hij heeft voldaan aan de in het vorige lid bedoelde voorwaarden.

§ 2.
De werkgever dient aan de door de Koning aangewezen ambtenaar kennis te geven van zijn voornemen over te gaan tot een collectief ontslag. In deze kennisgeving moet worden bevestigd dat de voorwaarden bedoeld in § 1, tweede lid, werden vervuld. Een afschrift van de kennisgeving wordt op de dag van de verzending aan de in het eerste lid bedoelde ambtenaar meegedeeld aan de ondernemingsraad of, bij ontstentenis ervan, aan de vakbondsafvaardiging, en wordt aangeplakt in de onderneming. Er wordt bovendien, op de dag van de aanplakking, bij een ter post aangetekende brief een afschrift gezonden aan de werknemers die het voorwerp zijn van het collectief ontslag en van wie de arbeidsovereenkomst reeds een einde heeft genomen op de dag van de aanplakking.

Artikel 67

De ontslagen werknemer kan de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure enkel betwisten op grond dat de werkgever de voorwaarden, bedoeld in artikel 66, § 1, tweede lid niet heeft nageleefd.

De ontslagen werknemer kan de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure niet meer betwisten indien de vertegenwoordigers van het personeel in de ondernemingsraad of, bij ontstentenis ervan, de leden van de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis ervan, de werknemers welke dienden geïnformeerd en geraadpleegd te worden, aan de werkgever geen bezwaren hebben bekendgemaakt betreffende de naleving van één of meer van de voorwaarden, bedoeld in artikel 66, § 1, tweede lid, binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf de dag van de aanplakking bedoeld in artikel 66, § 2, tweede lid.

De ontslagen werknemer moet binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf de dag van zijn ontslag of vanaf de dag waarop de ontslagen het karakter van een collectief ontslag hebben gekregen, bij een ter post aangetekende brief aan de werkgever laten weten dat hij de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure betwist.

Artikel 68

§ 1.
Indien voor de ontslagen werknemer die de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure betwist, een opzeggingstermijn loopt of nog moet beginnen lopen, wordt, voor zover de betwisting gegrond is, die opzeggingstermijn geschorst vanaf de derde werkdag na de verzending van de ter post aangetekende brief bedoeld in artikel 67, derde lid.

[…]
Artikel 69
§ 1.
Indien de arbeidsovereenkomst van de ontslagen werknemer, die de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure betwist, beëindigd werd, moet deze werknemer in de ter post aangetekende brief bedoeld in artikel 67, derde lid, tevens een re-integratie in zijn betrekking vragen.
[…]”

Feiten, hoofdgeding en prejudiciële vragen

De aan het onderhavige geschil ten grondslag liggende feiten zijn uiterst gedetailleerd uiteengezet in de lange verwijzingsbeslissing. Met voorbijgaan aan de details kunnen de feiten worden samengevat als volgt.

In 2004 maakte de vennootschap Mono Car Styling (hierna: „Mono Car”), die auto-onderdelen produceert, een bijzonder moeilijke periode door ten gevolge van een aanzienlijke vermindering van de bestellingen. In die context besliste de vennootschap, haar personeelsbestand te verminderen bij wege van collectief ontslag.

De vennootschap is daarover tot een akkoord gekomen met de vertegenwoordigers van de werknemers; in dat akkoord is bepaald dat 30 werknemers zouden worden ontslagen en is voorzien in een aantal specifieke maatregelen ter vergoeding en ondersteuning van de ontslagen werknemers. Zowel de vertegenwoordigers van de werknemers als de plaatselijke arbeidsbureaus hebben erkend dat de onderneming de in de regeling inzake collectief ontslag voorgeschreven informatie- en raadplegingsprocedure in acht heeft genomen.

Het hoofdgeding vindt zijn oorsprong in het beroep dat 21 door de procedure van collectief ontslag getroffen werknemers individueel hebben ingesteld. Ter ondersteuning van hun beroep hebben deze aangevoerd dat vennootschap Mono Car een aantal krachtens de regeling inzake collectief ontslag op haar rustende procedurele verplichtingen niet is nagekomen. De details betreffende de voor de nationale rechter aangevoerde middelen en argumenten kunnen hier mijns inziens worden weggelaten, aangezien zij niet relevant zijn voor de vragen waarop het Hof dient te antwoorden.

De verwijzende rechter dient uitspraak te doen op het hoger beroep dat de vennootschap Mono Car heeft ingesteld nadat de werknemers in eerste aanleg een (geldelijke) vergoeding hadden gekregen voor de schade die zij door de onregelmatigheden in de ontslagprocedure hadden geleden.

Omdat hij voor de beslechting van het nationale geding een antwoord op een aantal vragen betreffende de uitlegging van het gemeenschapsrecht noodzakelijk acht, heeft de verwijzende rechter het Hof de volgende prejudiciële vragen voorgelegd:

Moet artikel 6 van richtlijn [98/59] aldus worden uitgelegd dat het in de weg staat aan een nationale bepaling zoals artikel 67 van de wet van 13 februari 1998 […],

volgens welke een werknemer de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure enkel kan betwisten op de grond dat de werkgever de voorwaarden, bedoeld in artikel 66, § 1, tweede lid, van dezelfde wet niet heeft nageleefd,

en voor zover de vertegenwoordigers van het personeel in de ondernemingsraad of, bij ontstentenis ervan, de leden van de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis ervan, de werknemers die dienden geïnformeerd en geraadpleegd te worden, bij de werkgever bezwaar hebben gemaakt betreffende de naleving van één of meer van de voorwaarden, bedoeld in artikel 66, § 1, tweede lid, binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf de dag van de aanplakking bedoeld in artikel 66, § 2, tweede lid,

en [voor zover] de ontslagen werknemer bij een ter post aangetekende brief aan de werkgever heeft laten weten dat hij de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure betwist en dat hij verzoekt om re-integratie in zijn betrekking, en wel binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf de dag van zijn ontslag of vanaf de dag waarop de ontslagen het karakter van een collectief ontslag hebben gekregen?

Indien artikel 6 van richtlijn [98/59] aldus kan worden uitgelegd dat het een lidstaat toestaat een nationale bepaling vast te stellen zoals artikel 67 van de wet van 13 februari 1998 […], volgens welke een ontslagen werknemer de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure enkel kan betwisten op de grond dat de werkgever de voorwaarden, bedoeld in artikel 66, § 1, tweede lid, van dezelfde wet niet heeft nageleefd, en voor zover de vertegenwoordigers van het personeel in de ondernemingsraad of, bij ontstentenis ervan, de leden van de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis ervan, de werknemers die dienden geïnformeerd en geraadpleegd te worden, bij de werkgever bezwaar hebben gemaakt betreffende de naleving van één of meer van de voorwaarden, bedoeld in artikel 66, § 1, tweede lid, binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf de dag van de aanplakking bedoeld in artikel 66, § 2, tweede lid, en de ontslagen werknemer bij een ter post aangetekende brief aan de werkgever heeft laten weten dat hij de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure betwist en dat hij dringend verzoekt om re-integratie in zijn betrekking, en wel binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf de dag van zijn ontslag of vanaf de dag waarop de ontslagen het karakter van een collectief ontslag hebben gekregen,
is een dergelijk systeem dan verenigbaar met de fundamentele rechten van het individu die integrerend deel uitmaken van de algemene rechtsbeginselen waarvan de gemeenschapsrechter de handhaving waarborgt, meer in het bijzonder met artikel 6 van het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden?

Kan een nationale rechter bij wie een geding tussen twee particulieren, in casu een werknemer en zijn voormalige werkgever, aanhangig is, een bepaling van nationaal recht die in strijd is met de bepalingen van een communautaire richtlijn, zoals artikel 67 van de wet van 13 februari 1998 […], buiten toepassing laten teneinde andere bepalingen van nationaal recht toe te passen die waarschijnlijk een juiste omzetting in nationaal recht van een communautaire richtlijn vormen, zoals de bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24 van […], maar waarvan de daadwerkelijke toepassing wordt verhinderd door de met een communautaire richtlijn strijdige bepaling van nationaal recht, in casu artikel 67 van de wet van ?

Moet artikel 2 van richtlijn [98/59], met name de leden 1, 2 en 3 daarvan, aldus worden uitgelegd dat het in de weg staat aan een nationale bepaling zoals artikel 66, § 1, van de wet van 13 februari 1998 […], volgens welke de werkgever die wil voldoen aan de aan hem opgelegde verplichtingen in het kader van een collectief ontslag, enkel behoeft aan te tonen dat hij heeft voldaan aan de volgende voorwaarden, te weten dat hij

aan de ondernemingsraad of, bij ontstentenis ervan, aan de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis ervan, aan de werknemers, een schriftelijk verslag heeft voorgelegd waarin hij zijn voornemen te kennen geeft om over te gaan tot een collectief ontslag;

het bewijs kan leveren dat hij omtrent het voornemen om over te gaan tot een collectief ontslag met de ondernemingsraad heeft vergaderd of, bij ontstentenis ervan, dat hij met de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis ervan, met de werknemers heeft vergaderd;

de leden die het personeel vertegenwoordigen in de ondernemingsraad of, bij ontstentenis ervan, de leden van de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis ervan, de werknemers, de mogelijkheid heeft geboden om vragen te stellen in verband met het voorgenomen collectief ontslag en om in dat verband argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen;

de in 3° bedoelde vragen, argumenten en tegenvoorstellen heeft onderzocht en beantwoord?

Moet ditzelfde artikel [van de richtlijn] aldus worden uitgelegd dat het in de weg staat aan een nationale bepaling zoals artikel 67, tweede lid, van de wet van 13 februari 1998 […], volgens welke de ontslagen werknemer de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure enkel kan betwisten op de grond dat de werkgever de in punt 1 van de onderhavige vraag bedoelde voorwaarden van artikel 66, § 1, tweede lid, niet heeft nageleefd?”

De uitlegging van het nationale recht en de ontvankelijkheid van de prejudiciële vragen

Alvorens de prejudiciële vragen te behandelen dient mijns inziens even te worden stilgestaan bij de uitlegging van het nationale recht en bij de daarmee verband houdende kwestie van de ontvankelijkheid van de verwijzingsbeslissing.

Uit de verwijzingsbeslissing en de opmerkingen van partijen blijkt immers dat artikel 67 van de wet van 1998, dat voorziet in een aantal beperkingen van het recht van de werknemer om individueel op te komen tegen een collectief ontslag op twee volstrekt verschillende wijzen kan worden uitgelegd.

Volgens een eerste uitlegging gelden de in genoemd artikel 67 neergelegde beperkingen van de mogelijkheid om individueel beroep in te stellen alleen voor beroepen die erop zijn gericht een van de specifieke herstelmaatregelen te verkrijgen waarin de wet van 1998 voor het geval van collectief ontslag voorziet; met andere woorden die beperkingen gelden alleen voor beroepen die ertoe strekken te verkrijgen dat de ontslagen werknemer in zijn betrekking wordt gere-integreerd of dat de opzeggingstermijn wordt geschorst. De reden daarvoor is dat dit specifieke in de wet van 1998 bepaalde herstelmaatregelen zijn.^(*)

Volgens een tweede uitlegging gelden de in artikel 67 van de wet van 1998 vervatte beperkingen van de mogelijkheid om individueel beroep in te stellen echter niet alleen voor de specifieke herstelmaatregelen waarin die wet voorziet, maar meer algemeen voor alle beroepen waarmee individuele werknemers tegen een collectief ontslag opkomen op grond dat de informatie- en raadplegingsprocedure niet in acht is genomen. Volgens deze uitlegging gelden de in genoemd artikel 67 bepaalde beperkingen met name ook voor beroepen die door individuele werknemers worden ingesteld om bijvoorbeeld schadevergoeding te verkrijgen. Hoewel de verwijzende rechter dienaangaande geen duidelijk standpunt inneemt, lijkt hij toch de voorkeur te geven aan deze tweede uitlegging.

Het is duidelijk dat, wanneer de eerste uitlegging wordt gevolgd, de onderhavige prejudiciële procedure geen enkel belang heeft. Wanneer die uitlegging wordt gevolgd, kunnen de beperkingen waarin artikel 67 van de wet van 1998 voorziet, de werknemer immers hooguit de mogelijkheid ontnemen om een van de specifieke herstelmaatregelen te verkrijgen, maar staan zij geenszins eraan in de weg dat hij op grond van een andere regeling dan de wet van 1998 in rechte opkomt tegen een collectief ontslag en in voorkomend geval passende genoegdoening verkrijgt, bijvoorbeeld in de vorm van schadevergoeding. Bijgevolg is het overduidelijk dat het in dat geval niet mogelijk is om strijdigheid met artikel 6 van richtlijn 98/59, met het beginsel van een doeltreffende bescherming in rechte of met het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens vast te stellen. Die bepalingen eisen immers dat wordt voorzien in passende beschermingsmiddelen, maar niet dat een specifieke herstelmaatregel wordt geboden.

Een deel van de Belgische rechters volgt de eerste uitlegging. Een voorbeeld daarvan is de rechter die in eerste aanleg uitspraak heeft gedaan in het hoofdgeding en tegen wiens beslissing hoger beroep is ingesteld bij de verwijzende rechter. Het Arbeidshof te Luik zelf, zij het in een andere samenstelling, heeft op 30 april 2007 een arrest gewezen waarin het met name erop heeft gewezen dat de uitlegging volgens welke de in artikel 67 van de wet van 1998 gestelde voorwaarden gelden voor alle beroepen en niet alleen voor de beroepen die ertoe strekken de aanvullende specifieke herstelmaatregelen te verkrijgen waarin die wet voorziet, „een enorme terugval zou vormen van de rechten en rechtsmiddelen die de werknemers aan collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24 ontlenen”.^(*)

Daarbij komt dat, zoals uit de processtukken blijkt en ter terechtzitting is verklaard, de eventuele re-integratie van de werknemers in de vennootschap Mono Car voor de verwijzende rechter zelfs niet aan de orde is gesteld, zodat de door de verwijzende rechter geformuleerde onzekerheden ook om die reden niet ter zake dienend zijn indien de eerste uitlegging wordt gevolgd.

Hoewel vaststaat dat het niet de taak van het Hof is het nationale recht uit te leggen, moet ik toegeven dat ik moeilijk begrijp hoe de nationale rechter de voorkeur zou kunnen geven aan de strengere uitlegging van artikel 67, met name gelet op het, ook ter terechtzitting in herinnering geroepen, feit dat de wet van 1998 waarin dat artikel voorkomt, na een schokkend collectief ontslag in een fabriek van Renault is uitgevaardigd om de bescherming van de werknemers bij collectief ontslag te versterken. Alleen al om die reden valt moeilijk aan te nemen dat een wet die in een dergelijke context tot stand is gekomen, in feite ertoe leidt dat de rechten van de ontslagen werknemers in concreto worden verminderd.

Verder zij erop gewezen dat de artikelen 68 en 69 van de wet van 1998 alleen de schorsing van de opzeggingstermijn (artikel 68) en het verzoek om re-integratie van de werknemer (artikel 69) regelen. In de opzet van de wet van 1998 zijn dit blijkbaar de enige twee herstelmaatregelen waarop die wet ziet, hetgeen zou bevestigen dat de werkingssfeer van de wet van 1998 beperkt is tot die twee specifieke en uitzonderlijke herstelmaatregelen (schorsing van de opzeggingstermijn en re-integratie). Opgemerkt zij immers dat volgens artikel 68 de opzeggingstermijn automatisch wordt geschorst, en dat, wanneer de voorwaarden voor schorsing niet zijn vervuld, artikel 69 van toepassing is, waarin wordt bepaald dat de werknemer om re-integratie moet verzoeken: „moet deze werknemer […] tevens een re-integratie in zijn betrekking vragen”.

Met name de Belgische regering stelt in haar schriftelijke opmerkingen dat de prejudiciële vragen niet-ontvankelijk zijn wanneer artikel 67 van de wet van 1998 in het onderhavige geval niet van toepassing is.

De redenering die de verwijzende rechter heeft gevolgd om zich tot het Hof te wenden, vertoont immers gebreken. Na te hebben uiteengezet dat het nationale recht op twee wijzen kan worden uitgelegd en zonder duidelijk te hebben gekozen voor ene of de andere uitlegging, heeft die rechter het Hof immers een aantal vragen voorgelegd die alleen zinvol zijn indien de voorkeur wordt gegeven aan een van die twee uitleggingen. Het Hof wordt hier dus verzocht om uitspraak te doen over een kwestie die volstrekt irrelevant is indien de nationale rechter uiteindelijk voor een andere uitlegging van zijn nationaal recht kiest.

Al bij al ben ik echter van mening dat het onderhavige verzoek om een prejudiciële beslissing niet voldoet aan de, in feite vrij strenge, voorwaarden die in de rechtspraak van het Hof worden gesteld voor de weigering om te antwoorden op door een nationale rechter gestelde vragen.

Enerzijds is het immers vaste rechtspraak van het Hof dat het aan de nationale rechter staat de internrechtelijke context en het nut van een uitspraak van het Hof voor het beslechten van het nationale geding te beoordelen.^(*)

Anderzijds ben ik van mening dat de vragen van het Arbeidshof te Luik in elk geval kunnen worden opvat als een algemeen verzoek aan het Hof van Justitie om een aantal aspecten van richtlijn 98/59 te verduidelijken teneinde de nationale rechter in staat te stellen, zijn intern recht aldus uit te leggen dat het niet in strijd is met de bepalingen van het gemeenschapsrecht.

Mitsdien ben ik van mening dat de door het Koninkrijk België opgeworpen excepties van niet-ontvankelijkheid niet kunnen worden aanvaard.

Richtlijn 98/59

Het lijkt mij nuttig om, alvorens de verschillende prejudiciële vragen te behandelen, enkele algemene overwegingen over richtlijn 98/59 te formuleren. Nadat een aantal kenmerkende aspecten van deze richtlijn zijn verduidelijkt, zal het immers gemakkelijker zijn die vragen te beantwoorden.

Oorsprong, doelstellingen en kenmerken van de richtlijn

De eerste communautaire regeling betreffende collectief ontslag is richtlijn 75/129/EEG^(*). De hoofdreden voor het aannemen van die richtlijn was de vaststelling dat de grote industriële groepen bij collectief ontslag eerst die werknemers ontslaan die zijn tewerkgesteld in de lidstaten van de Gemeenschap waar de bescherming tegen ontslag bijzonder zwak is.

Van in den beginne had de communautaire regeling inzake ontslag immers een tweeledig karakter. Enerzijds heeft de wetgever meteen gewezen op de sociale doelstellingen van de gemeenschapsregeling waar hij de noodzaak om „de werknemers […] meer bescherming te bieden” als hoofdreden voor de vaststelling van richtlijn 75/129 vermeldt.^(*) Anderzijds is die richtlijn vastgesteld op grond van het huidige artikel 94 (voorheen artikel 100) van het Verdrag, waarin sprake is van de vaststelling van richtlijnen voor de onderlinge aanpassing van de nationale bepalingen „welke rechtstreeks van invloed zijn op de instelling of de werking van de gemeenschappelijke markt”.

Dat tweeledige karakter is gemakkelijk terug te vinden in de considerans van richtlijn 75/129. In de eerste overweging daarvan wordt, zoals gezegd, verklaard dat werknemers meer bescherming moet worden geboden; in de tweede overweging wordt akte genomen van de verschillen die tussen de verschillende lidstaten blijven bestaan op het gebied van collectief ontslag; in de derde overweging ten slotte wordt erop gewezen dat „deze verschillen rechtstreeks van invloed kunnen zijn op de werking van de gemeenschappelijke markt”.

Richtlijn 75/129 is voor het eerst gewijzigd bij richtlijn 92/56^(*). Door die wijziging heeft de regeling, ook al bleef de essentie ervan bewaard, (althans theoretisch) een „socialer” karakter gekregen, zoals onder meer blijkt uit de eerste overweging van de considerans van de richtlijn van 1992, waarin wordt verwezen naar het in 1989 aangenomen Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden.

Richtlijn 98/59 vormt dus, zoals in punt 1 van de considerans ervan wordt verklaard, de codificatie van richtlijn 75/129 en is dus in wezen de geconsolideerde tekst van die richtlijn zoals gewijzigd bij richtlijn 92/56.

Richtlijn 98/59 kan dus in alle opzichten als de thans geldende versie van richtlijn 75/129 worden beschouwd. Dit maakt het inzonderheid mogelijk ook te verwijzen naar de rechtspraak betreffende laatstgenoemde richtlijn. Ik zal die rechtspraak daarom, waar nodig, aanhalen zonder te herhalen dat zij formeel betrekking heeft op richtlijn 75/129.

Richtlijn 98/59 voorziet vooral in een aantal procedurele verplichtingen voor het geval van collectief ontslag. Met andere woorden de richtlijn heeft niet tot doel de keuzes die de ondernemer bij het beheer van zijn onderneming kan maken, inhoudelijk aan banden te leggen. Zoals in de rechtspraak van het Hof is beklemtoond, laat de richtlijn inzonderheid de vrijheid van de werkgever om al dan niet tot ontslag over te gaan^(*), en meer algemeen de vrijheid om zijn economische activiteiten naar eigen goeddunken te organiseren^(*), onverlet.

Bovendien is het duidelijk, zoals inzonderheid uit artikel 5 van de richtlijn blijkt, dat deze richtlijn een harmonisatieregeling is die een minimumnorm vaststelt en de lidstaten de vrijheid laat, normatieve bepalingen in te voeren die gunstiger zijn voor de werknemers.^(*) Om die reden voorziet de richtlijn slechts in een gedeeltelijke en beperkte harmonisatie van de bepalingen die van toepassing zijn bij collectief ontslag.^(*)

Het is overigens veelzeggend dat de rechtspraak van het Hof betreffende die regeling vooral betrekking heeft op de werkingssfeer ervan. Onderzocht zijn met name de begrippen plaatselijke eenheid^(*) en ontslag^(*), en de toepasselijkheid van de richtlijn in geval van algehele beëindiging van de activiteiten van de onderneming^(*) en ten aanzien van werkgevers zonder winstoogmerk^(*). In dezelfde lijn heeft het Hof zich beziggehouden met de wijze van uitlegging van de gevallen waarin de richtlijn niet van toepassing is^(*), met de berekening van de drempels voor de toepassing van de richtlijn^(*), en met het tijdstip waarop het ontslag wordt geacht te zijn ingegaan^(*).

Verleent de richtlijn rechten?

Een specifiek probleem dat vooraf moet worden behandeld, betreft de vraag of richtlijn 98/59 rechten verleent, en zo ja, of het daarbij gaat om individuele rechten (dit wil zeggen rechten die aan de individuele werknemer worden toegekend) of collectieve rechten (dit wil zeggen rechten die aan de vertegenwoordigers van de werknemers worden toegekend).

Met name de door het ontslag getroffen werknemers stellen om begrijpelijke redenen dat de richtlijn rechten toekent aan elke individuele werknemer die door een collectief ontslag wordt getroffen. De Commissie is daarentegen van mening dat richtlijn 98/59 collectieve rechten toekent.

Mijns inziens is de vraag, zoals deze door bovengenoemde partijen in hun opmerkingen is gesteld, verkeerd geformuleerd.

Op zichzelf creëert noch verleent de richtlijn namelijk individuele of collectieve rechten. Zij bepaalt dat de lidstaten een aantal procedurele waarborgen moeten bieden in geval van collectief ontslag. Verder bepaalt zij, met name in artikel 6, dat de lidstaten passende instrumenten moeten creëren om „de verplichtingen waarin deze richtlijn voorziet, te doen naleven” (cursivering van mij).

Aldus heeft de gemeenschapswetgever in het enige artikel dat is gewijd aan de middelen om de werking in concreto van de bepalingen van de richtlijn te verzekeren, vermeden het woord „rechten” te gebruiken en heeft hij er de voorkeur aan gegeven te spreken van „verplichtingen”. Het gaat hier dus veeleer om een aantal verplichtingen voor werkgevers die beslissen om tot collectief ontslag over te gaan, dan om de toekenning van een aantal rechten aan de personen die door een dergelijk ontslag worden getroffen.

Ook al geeft deze opmerking een aanwijzing over de opvatting van de wetgever, die overigens met betrekking tot een materie als collectief ontslag, welke per definitie zeer delicaat is en wordt gekenmerkt door zeer uiteenlopende nationale tradities, heeft geprobeerd erg verschillende standpunten met elkaar te verzoenen, vaststaat dat logischerwijze aan elke verplichting een recht beantwoordt. Aan wie komt derhalve een recht toe, met andere woorden wie is de houder van een recht, in de zin van artikel 6 van de richtlijn?

Mijns inziens is de houder van het recht niet aangewezen in de richtlijn zelf, die de keuze daarvan aan de lidstaten overlaat. In dit verband dient vooral te worden gewezen op de bewoordingen van genoemd artikel 6. Volgens dit artikel dragen de lidstaten er zorg voor dat „de vertegenwoordigers van de werknemers en/of de werknemers over administratieve en/of gerechtelijke procedures beschikken om de verplichtingen waarin deze richtlijn voorziet, te doen naleven” (cursivering van mij).

De tekst van artikel 6 is duidelijk. De lidstaten kunnen met name, volledig in overeenstemming met artikel 6, een rechtsmiddel in geval van collectief ontslag creëren: a) voor de vertegenwoordigers van de werknemers alleen; b) voor elke individuele werknemer alleen; c) zowel voor de vertegenwoordigers van de werknemers als voor elke individuele werknemer^(*).

Mijns inziens rechtvaardigen de opmerkingen die ik met betrekking tot de oorsprong en de kenmerken van richtlijn 98/59 heb geformuleerd, ten volle dat artikel 6 van de richtlijn naar de letter wordt uitgelegd. Het lijkt mij inzonderheid volstrekt ongerechtvaardigd en bovendien onnodig, nadere uitleggingscriteria aan te wenden om de bepaling meer te doen zeggen dan de wetgever heeft gewild. Het is duidelijk dat de gemeenschapswetgever de lidstaten op dit gebied een ruime discretionaire bevoegdheid heeft willen laten; waar het de wetgever om gaat, is te waarborgen dat in geval van collectief ontslag doeltreffende verweermiddelen voorhanden zijn ongeacht of deze per slot van rekening het resultaat zijn van het verlenen van een individueel, collectief of gemengd rechtsmiddel door de lidstaten.

Daarbij komt dat in artikel 27 van het op 7 december 2000 te Nice afgekondigde Handvest van de grondrechten van de Europese Unie^(*) wordt bepaald dat „de werknemers of hun vertegenwoordigers zekerheid moeten krijgen dat zij op de passende niveaus tijdig worden voorgelicht en geraadpleegd in de gevallen en onder de voorwaarden waarin het gemeenschapsrecht en de nationale wetgevingen en praktijken voorzien” (cursivering van mij). Ook hier heeft de wetgever dus door het gebruik van het voegwoord „of” aangegeven dat het recht op voorlichting en raadpleging zowel op collectief als op individueel niveau kan worden toegekend.

In dezelfde lijn beschouwt ook richtlijn 2002/14^(*), waarbij een algemeen kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers is vastgesteld en volgens artikel 9 waarvan de bepalingen van richtlijn 98/59 overigens onverlet worden gelaten, de vertegenwoordigers van de werknemers als de enige personen die daadwerkelijk bij de informatie- en raadplegingsprocedure zijn betrokken, en in punt 15 van de considerans van richtlijn 2002/14 wordt verklaard dat „deze richtlijn geen afbreuk doet aan nationale systemen die voorschrijven dat de concrete uitoefening van dit recht gepaard moet gaan met een collectieve wilsuiting”.

Ten slotte dient nog te worden gepreciseerd dat het in de onderhavige conclusie gevoerde betoog uitsluitend betrekking heeft op eventuele inbreuken op het enige materiële recht dat uit richtlijn 98/59 kan worden afgeleid, te weten het recht op voorlichting en raadpleging. Elk ander recht dat door de nationale regelingen aan de werknemers en/of hun vertegenwoordigers wordt toegekend, valt buiten het bestek van de onderhavige zaak.

Nu die voorafgaande aspecten zijn verduidelijkt, ga ik over tot de behandeling van de door de verwijzende rechter voorgelegde vragen.

De prejudiciële vragen

De eerste en de vierde vraag

De individuele of collectieve aard van het recht (eerste deel van de eerste vraag)

Met zijn eerste vraag wenst de verwijzende rechter in wezen van het Hof te vernemen of artikel 6 van richtlijn 98/59 in de weg staat aan een nationale bepaling die het recht van een individuele werknemer om op te komen tegen een collectief ontslag afhankelijk stelt van:

het feit dat specifieke inbreuken (niet-inachtneming van de voorwaarden van artikel 66 van de Belgische wet van 1998) worden aangevoerd, en
vooral van het feit dat de vertegenwoordigers van de werknemers de werkgever formeel in kennis hebben gesteld van de gestelde inbreuken.

Bij de bespreking van de eerste vraag hebben de partijen vooral het sub b van het vorige punt aangegeven probleem, namelijk de individuele of collectieve aard van het recht om op te komen tegen een collectief ontslag, behandeld. Bijgevolg zal ik allereerst ingaan op dat aspect. De beperkingen van de mogelijkheid om beroep in te stellen die verband houden met het verbod om andere dan een aantal specifieke inbreuken aan te voeren (aangegeven sub a van het voorgaande punt) zullen samen met de vierde prejudiciële vraag worden besproken.

De standpunten van de partijen

Odemis en anderen, de door het collectieve ontslag getroffen werknemers, wijzen er allereerst op dat de van de Belgische regeling inzake collectief ontslag gegeven uitlegging waarvan de verwijzende rechter voor het formuleren van zijn eerste prejudiciële vraag uitgaat, bij lange niet door iedereen wordt gevolgd. Er bestaat namelijk, zoals ik hierboven reeds heb gezegd, een andere uitlegging, die dichter aansluit bij de geest van de wet van 1998 en volgens welke de niet-inachtneming van de voorwaarden van artikel 67 van die wet slechts eraan in de weg staat de individuele werknemer re-integratie in zijn betrekking of schorsing van de opzeggingstermijn vraagt, maar deze werknemer geenszins de mogelijkheid ontneemt om bijvoorbeeld in rechte vergoeding van de uit de niet-inachtneming van de informatie- en raadplegingsprocedure voortvloeiende schade te vorderen.^(*)

Het door deze partijen gesuggereerde antwoord op de eerste prejudiciële vraag is dus in zekere zin subsidiair geformuleerd, aangezien de werknemers als eerste middel — dat echter niet rechtstreeks voor het Hof kan worden aangedragen — aanvoeren dat de Belgische regeling op de hierboven genoemde wijze moet worden uitgelegd. Die partijen stellen in elk geval dat het recht op voorlichting en raadpleging waarin de richtlijn voorziet, ook geldt voor de individuele werknemers en niet alleen voor hun vertegenwoordigers: volgens hen eist artikel 6 van de richtlijn dus dat ook de betrokken individuele werknemers het recht hebben om beroep in te stellen.

Volgens het Koninkrijk België, dat in de eerste plaats stelt dat de prejudiciële vragen niet-ontvankelijk zijn^(*) en deze vragen slechts subsidiair ten gronde behandelt, valt de keuze van de middelen om de uit de gemeenschapsregeling voortvloeiende rechten te waarborgen bij gebreke van specifieke aanduidingen in de richtlijn onder de discretionaire bevoegdheid van elke lidstaat. Mits de door een lidstaat gekozen middelen geschikt zijn om een doeltreffende uitoefening van de rechten te waarborgen, kan de keuze daarvan dus niet in geding worden gebracht. Aangezien het Belgische recht voorziet in een samenstel van middelen die geschikt zijn om een passende inachtneming van de bepalingen van richtlijn 98/59 te waarborgen, zijn de desbetreffende bepalingen van de Belgische regeling dus niet in strijd met de richtlijn.

De Commissie is van mening dat de door richtlijn 98/59 toegekende rechten van collectieve en niet van individuele aard zijn; volgens haar rijst er dus geen probleem van verenigbaarheid met de richtlijn.

De regering van het Verenigd Koninkrijk betoogt dat de disjunctieve aard van de verbinding „en/of” in artikel 6 van richtlijn 98/59 niet bij wege van uitlegging kan worden opgeheven, mede omdat anders de werking van de regeling waarin de richtlijn voorziet, aanzienlijk zou worden belemmerd.

Bespreking

Uit de opmerkingen die ik hierboven over de algemene aard van richtlijn 98/59^(*) hebt gemaakt, vloeit logischerwijze voort dat de richtlijn op zichzelf niet de verplichting oplegt om aan elke individuele werknemer een autonoom recht toe te kennen om tegen een collectief ontslag op te komen in geval van schending van het recht op voorlichting en informatie.

Dit blijkt vooral duidelijk uit de tekst van artikel 6 van de richtlijn, die eist dat de lidstaten er zorg voor dragen dat de „vertegenwoordigers van de werknemers en/of de werknemers” over administratieve en/of gerechtelijke procedures beschikken om de verplichtingen waarin deze richtlijn voorziet, te doen naleven.

De Belgische wet van 1998 in de uitlegging die de verwijzende rechter lijkt te volgen, voorziet in een specifieke regeling waarbij het recht van beroep van de individuele werknemer afhankelijk wordt gesteld van de voorwaarde dat de vertegenwoordigers van de werknemers vooraf „bezwaar” hebben gemaakt tegen het collectieve ontslag. In feite is het door de Belgische wetgever verleende recht dus van collectieve en niet van individuele aard. De omstandigheid dat het beroep individueel wordt ingesteld, neemt immers niet weg dat de fundamentele beslissing om al dan niet bezwaar te maken tegen het ontslag bij de vertegenwoordigers van de werknemers ligt. Dit is niet in strijd met richtlijn 98/59, die inderdaad veeleer de vertegenwoordigers van de werknemers dan de afzonderlijke werknemers aanwijst als gesprekpartners van de werkgever die van plan is tot collectief ontslag over te gaan (zie bijvoorbeeld artikel 2 van de richtlijn).

Bijgevolg is die wet niet in strijd met artikel 6 van de richtlijn, dat voorziet in de mogelijkheid dat een lidstaat het recht op voorlichting en raadpleging in geval van collectief ontslag als collectief recht toekent.

Het Hof heeft reeds bij een eerdere gelegenheid, zij het met betrekking tot een andere specifieke vraag, een teleologische uitlegging van de richtlijn inzake collectief ontslag geweigerd en de desbetreffende bepalingen van de richtlijn naar de letter uitgelegd.^(*)

De letterlijke uitlegging van artikel 6 van richtlijn 98/59 is mijns inziens ook volledig in overeenstemming met de kenmerken van die richtlijn, een compromisregeling die streeft naar een evenwicht tussen de uiteenlopende belangen van werkgevers en werknemers en tussen de uiteenlopende tradities ter zake van de betrekkingen tussen werknemers en werkgevers in de verschillende lidstaten van de Gemeenschap.

De verenigbaarheid met de richtlijn van een beperking van de mogelijkheid om beroep in te stellen tot gevallen van specifieke inbreuken (tweede deel van de eerste vraag en vierde vraag)

Het tweede in de eerste prejudiciële vraag aan de orde gestelde probleem, te weten de verenigbaarheid met artikel 6 van richtlijn 98/59 van een nationale regeling die de mogelijkheid om tegen een collectief ontslag op te komen beperkt tot een aantal specifieke inbreuken, is gerelateerd aan het in de vierde vraag aan de orde gestelde probleem van de verenigbaarheid van de artikelen 66 en 67 van de Belgische wet van 1998 met artikel 2 van richtlijn 98/59.

Meer bepaald moet worden onderzocht of met richtlijn 98/59 (zowel met artikel 2 als met artikel 6 daarvan) verenigbaar is een regeling die de verplichtingen van de werkgever bij collectief ontslag de facto beperkt tot het voldoen aan een aantal specifieke voorwaarden die echter niet alle verplichtingen omvatten waarin richtlijn 98/59 voorziet. Evenzo moet worden uitgemaakt of het feit dat tegen een collectief ontslag slechts beroep kan worden ingesteld op grond van de niet-inachtneming van bovengenoemde voorwaarden, verenigbaar is met de aangehaalde richtlijn.

Het probleem ontstaat in concreto door het feit dat, zoals hierboven is uiteengezet, de artikelen 66 en 67 van de Belgische wet van 1998 voorzien in een regeling volgens welke de werkgever slechts het bewijs moet leveren dat hij heeft voldaan aan de vier in § 1, tweede lid, van artikel 66 genoemde voorwaarden: hij moet een schriftelijk verslag hebben voorgelegd aan de vertegenwoordigers van de werknemers; hij moet de vertegenwoordigers hebben opgeroepen voor een vergadering; hij moet hun de mogelijkheid hebben geboden vragen te stellen en voorstellen te doen en hij moet hebben geantwoord op de eventuele vragen en voorstellen. Daarbij komt dat volgens artikel 67 van genoemde wet tegen het collectieve ontslag slechts beroep kan worden ingesteld op grond dat aan een van die voorwaarden niet is voldaan.

Net als met betrekking tot de eerste vraag stel ik ook met betrekking tot deze vraag dat de uitlegging van het nationale recht waaraan de verwijzende rechter de voorkeur lijkt te geven, zonder meer voor discussie vatbaar is. Indien, zoals de Belgische regering ook in haar opmerkingen met betrekking tot de vierde vraag terecht heeft opgemerkt, de in de rechtspraak gegeven uitlegging moeten worden gevolgd volgens welke de in de wet van 1998 vervatte beperkingen van de mogelijkheid om beroep in te stellen tegen collectief ontslag, slechts gelden voor de re-integratie in de betrekking en de schorsing van de opzeggingstermijn, de verenigbaarheid van het Belgische recht met richtlijn 98/59 geen enkel probleem oplevert, omdat geen afbreuk wordt gedaan aan de mogelijkheid om alle andere in het Belgische arbeidsrecht voorziene rechtsmiddelen, inzonderheid de mogelijkheid van beroep tot schadevergoeding, aan te wenden.^(*)

Vaststaat dat alle in richtlijn 98/59 bepaalde verplichtingen voor de werkgever bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24 correct in Belgisch recht zijn omgezet. Indien de wet van 1998 dus wordt opgevat als een instrument om de positie van de werknemers te versterken, vormen de bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24, die nog steeds van kracht zijn, een correcte omzetting van de richtlijn in het Belgische recht.

Al dient het ook hier aan de nationale rechter te worden overgelaten het interne recht van de lidstaat uit te leggen, toch dient te worden uitgegaan van de uitlegging waaraan de verwijzende rechter de voorkeur lijkt te geven, namelijk dat de in de wet van 1998 vervatte beperkingen van de mogelijkheid om beroep in te stellen gelden voor alle beroepen die door de door collectief ontslag getroffen werknemers worden ingesteld wegens schending van de informatie- en raadplegingsprocedure.

Welnu, indien moet worden aangenomen dat de wet van 1998 in wezen de verplichtingen van de werkgever, en bijgevolg de mogelijkheden voor de werknemers om beroep in te stellen, heeft beperkt tot de in artikel 66, § 1, tweede lid, bepaalde verplichtingen, is er mijns inziens duidelijk sprake van onverenigbaarheid met het gemeenschapsrecht.

Het lijdt immers geen twijfel dat de in artikel 66, § 1, tweede lid, van de wet van 1998 genoemde verplichtingen niet alle verplichtingen omvatten waarin richtlijn 98/59 voorziet. Zo ontbreekt bijvoorbeeld, zoals terecht is opgemerkt door de werknemers die opmerkingen hebben ingediend, de uitdrukkelijke vermelding dat de contacten tussen werkgever en vertegenwoordigers van de werknemers in de regel tot doel moeten hebben tot een akkoord te komen. Juist het ontbreken van een uitdrukkelijke vermelding van die doelstelling is in 1994 de grond geweest om het Verenigd Koninkrijk te veroordelen wegens niet-nakoming van zijn verplichtingen.^(*) Een ander voorbeeld is, dat artikel 66 van de wet van 1998 niet bepaalt dat het schriftelijke verslag van de werkgever de in artikel 2, lid 3, sub b, van de richtlijn genoemde details van het plan voor ontslag moet bevatten.

De Belgische regering erkent overigens impliciet dat de door artikel 66 van de wet van 1998 aan de werkgever opgelegde verplichtingen niet alle verplichtingen omvatten waarin richtlijn 98/59 voorziet. Die regering stelt echter dat de wet van 1998 de door collectief ontslag getroffen werknemers slechts een hoger niveau van bescherming verleent en daarbij de regeling van collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24 volledig onverlet laat. De Commissie is dezelfde mening toegedaan.

Conclusie met betrekking tot de eerste en de vierde vraag

Derhalve ben ik van mening dat op de eerste en de vierde prejudiciële vraag moet worden geantwoord dat richtlijn 98/59 niet in de weg staat aan een nationale bepaling volgens welke in geval van schending van de informatie- en raadplegingsprocedure alleen de vertegenwoordigers van de werknemers het recht hebben om op te komen tegen een collectief ontslag of volgens welke het individuele recht om op te komen tegen het collectieve ontslag afhankelijk wordt gesteld van het feit dat de vertegenwoordigers van de werknemers daartegen bezwaar hebben gemaakt. Die richtlijn staat echter wel in de weg aan een nationale regeling volgens welke alleen wegens niet-nakoming van een aantal specifieke verplichtingen waarin de richtlijn voorziet, tegen een collectief ontslag kan worden opgekomen en niet wegens niet-nakoming van een van de andere verplichtingen waarin die richtlijn voorziet.

De tweede vraag

Inleiding

Met de tweede, subsidiair gestelde vraag, wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen, voor het geval dat de in de eerste vraag aangehaalde nationale bepalingen niet in strijd zijn met richtlijn 98/59, of die bepalingen niet in strijd zijn met de grondrechten en inzonderheid met artikel 6 van het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens.

Aangezien ik, zoals ik hierboven heb uiteengezet, aan het Hof voorstel de onverenigbaarheid met richtlijn 98/59 vast stellen van een van de twee door de nationale rechter genoemde aspecten, namelijk dat van de beperking van de mogelijke gronden om beroep in te stellen, rijst het probleem van de verenigbaarheid met de grondrechten mijns inziens vooral met betrekking tot de regel dat de vertegenwoordigers van de werknemers vooraf bezwaar moeten hebben gemaakt opdat een individueel beroep ontvankelijk zou zijn.

Verder wijs ik erop dat een eventuele onrechtmatigheid van de collectieve bescherming van de rechten gevolgen kan hebben voor de rechtmatigheid van de richtlijn zelf, aangezien, zoals hierboven is uiteengezet, artikel 6 van de richtlijn algemeen de mogelijkheid biedt om alleen een collectief rechtsmiddel voor het geval van niet-inachtneming van de informatie- en raadplegingsprocedure te verlenen.

Argumenten van partijen

Odemis en anderen stellen in dit verband dat ook al zou een nationale regeling volgens welke alleen de vertegenwoordigers van de werknemers kunnen opkomen tegen een collectief ontslag en de individuele werknemer dus geen beroep kan instellen, verenigbaar zijn met richtlijn 98/59, zij in elk geval in strijd is met het beginsel van doeltreffende bescherming in rechte.

Volgens de Commissie, die nogmaals wijst op haar eigen uitlegging volgens welke richtlijn 98/59 voorziet in een collectief en niet in een individueel recht, is er geen sprake van enige strijdigheid met het beginsel van doeltreffende bescherming in rechte en met de Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens (EVRM). Het Verenigd Koninkrijk is in wezen dezelfde mening toegedaan.

Het Koninkrijk België gaat ervan uit dat de Belgische wet van 1998 geen enkele beperking heeft aangebracht aan de rechten die de werknemers aan collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24 ontlenen. Om die reden wijst de Belgische regering er in haar opmerkingen slechts op dat de regel volgens welke een individuele werknemer de re-integratie in zijn betrekking slechts in rechte kan vorderen indien de vertegenwoordigers van de werknemers vooraf bezwaar hebben gemaakt, geen schending van het grondrecht van doeltreffende bescherming in rechte oplevert, aangezien de individuele werknemer in elk geval de mogelijkheid behoudt om tal van andere rechtmiddelen aan te wenden.

Bespreking

Ook deze vraag heeft natuurlijk alleen zin indien de Belgische wet van 1998 aldus wordt uitgelegd dat zij per slot van rekening de rechten beperkt die de werknemers aan de bestaande regeling en inzonderheid aan collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24 ontlenen.

Zoals bekend heeft het Hof verklaard dat het recht op doeltreffende bescherming in rechte een algemeen beginsel van gemeenschapsrecht vormt^(*), dat voortvloeit uit de gemeenschappelijke constitutionele tradities van de lidstaten en is neergelegd in de artikelen 6 en 13 van het EVRM en in het Handvast van de grondrechten van de Europese Unie.

Dit recht houdt in de eerste plaats in dat de belanghebbenden op de wijze die door de lidstaten wordt bepaald, voor een nationale rechter de rechten geldend kunnen maken die zij aan het gemeenschapsrecht ontlenen.^(*)

Het recht op doeltreffende bescherming in rechte, in de ruimste betekenis daarvan, geldt niet alleen voor de rechten die door het gemeenschapsrecht worden toegekend, maar ook, meer algemeen, voor alle rechten die door het interne recht van elke lidstaat worden verleend. Die specifieke betekenis van het beginsel kan met name in het EVRM worden teruggevonden.

Wat de hier te onderzoeken specifieke bepalingen van het EVRM betreft, heeft de verwijzende rechter mijns inziens terecht alleen artikel 6 genoemd, waarin het recht op een eerlijk proces, en dus ook het recht op toegang tot een rechter, zowel in civiele zaken als in strafzaken is neergelegd.

Artikel 13, dat uitdrukkelijk aan het recht op doeltreffende bescherming in rechte is gewijd, kan hier niet worden ingeroepen omdat het vooronderstelt dat over schending van een van de door het Verdrag zelf gewaarborgde rechten wordt geklaagd. In het onderhavige geval voert echter geen enkele partij schending van een door het EVRM gewaarborgd grondrecht aan.

Artikel 6 EVRM bepaalt, zoals bekend: „Bij het vaststellen van zijn burgerlijke rechten en verplichtingen of bij het bepalen van de gegrondheid van een tegen hem ingestelde strafvervolging heeft eenieder recht op een eerlijke en openbare behandeling van zijn zaak, binnen een redelijke termijn, door een onafhankelijke en onpartijdige rechterlijke instantie welke bij de wet is ingesteld.”

Het Europees Hof voor de rechten van de mens heeft artikel 6 EVRM aldus uitgelegd dat dit in de eerste plaats het „recht op toegang tot een rechterlijke instantie” garandeert, dat wil zeggen het recht om zijn vorderingen aan een rechter voor te leggen.^(*) Het Hof te Straatsburg heeft echter verklaard dat voor de toepassing van de onderhavige bepaling een geschil is vereist over een „recht” waaromtrent redelijkerwijze kan worden gesteld dat het door het interne recht van de betrokken staat is verleend.^(*)

Zoals hierboven is uiteengezet, lijkt de Belgische rechtorde het recht op informatie en raadpleging niet als individueel maar als collectief recht te verlenen.^(*) Bij de wet van 1998 zijn aan dit recht bovendien een aantal specifieke beschermingsmiddelen verbonden die in wezen aan de vertegenwoordigers van de werknemers worden toegekend.

Dat het Belgische recht dit recht als collectief recht toekent, is op zichzelf niet in strijd met het EVRM, aangezien dat verdrag zelf niet in dit recht voorziet.

Wanneer het EVRM en de grondrechten in het algemeen niet eraan in de weg staan dat dit recht als collectief recht wordt toegekend, is het volstrekt aanvaardbaar dat ook de bescherming van dat recht van collectieve aard is en slechts via een handeling van de vertegenwoordigers van de werknemers kan gebeuren. Mijns inziens kan in dit verband immers worden aangenomen dat er in wezen symmetrie moet bestaan tussen het houden van het materiële recht en de mogelijkheid om in rechte op te treden ter bescherming van dat recht. Volgens dit beginsel kan ook de bescherming van een collectief recht een collectief karakter hebben.

Met betrekking tot een collectief recht kunnen Odemis en anderen niet op goede gronden verwijzen naar het arrest in de zaak Philis waarin het Europees Hof voor de rechten van de mens heeft geoordeeld dat een Griekse regeling die het recht om in rechte betaling te vorderen van de aan de beoefenaar van een vrij beroep verschuldigde bedragen voorbehoudt aan de beroepsvereniging, in strijd is artikel 6 EVRM.^(*) In dat geval leed het immers geen twijfel dat de beoefenaar van een vrij beroep een individueel recht op betaling had, zodat er sprake was van een ongerechtvaardigde asymmetrie tussen het houden van het recht en de mogelijkheid om dat recht voor een rechter geldend te maken. In het onderhavige geval beantwoordt de collectieve aard van het rechtsmiddel echter aan de collectieve aard van het recht.

Indien echter, anders dan in de verwijzingsbeslissing lijkt te zijn geoordeeld, moet worden aangenomen dat het Belgische recht een individueel recht op informatie en raadpleging toekent, bijvoorbeeld in artikel 23 van de Belgische grondwet^(*), ligt de zaak totaal anders en is de onderhavige casus te vergelijken met die welke aan de orde was in het arrest van het Europees Hof voor de rechten van de mens in de hierboven aangehaalde zaak Philis. In dat geval is er mijns inziens zeker sprake van schending van artikel 6 EVRM, aangezien het duidelijk in strijd is met artikel 6 EVRM dat een individueel recht slechts met een collectief rechtsmiddel kan worden beschermd. Het staat echter aan de nationale rechter, die als enige bevoegd is om het nationale recht uit te leggen, na te gaan of het Belgische recht een individueel recht op informatie en raadpleging toekent.

Een laatste specifiek punt dat moet behandeld, is het eventuele belang in de onderhavige zaak van artikel 30 van het Handvest van de grondrechten, waarin wordt bepaald dat „iedere werknemer overeenkomstig het recht van de Europese Unie en de nationale wetgevingen recht heeft op bescherming tegen kennelijk onredelijk ontslag”.

Hier rijst de vraag of een dergelijke bepaling in de onderhavige zaak een rol kan spelen, met name in die zin dat toch een individueel rechtsmiddel moet worden verleend in geval van niet-inachtneming van de informatie- en raadplegingsprocedure door de werkgever. Mijns inziens moet die vraag ontkennend worden beantwoord.

In dit verband kan niet worden voorbijgegaan aan de keuze die is gemaakt in dat artikel, volgens hetwelk iedere werknemer recht heeft op bescherming tegen „kennelijk onredelijk” ontslag. Uit deze precisering blijkt dat de bescherming niet als individueel grondrecht wordt toegekend voor elke onregelmatigheid in een collectief ontslag.^(*) Zij wijst er duidelijk op dat het moet gaan om een ernstige onregelmatigheid, bijvoorbeeld een onregelmatigheid met betrekking tot de keuze om over te gaan tot ontslag. Met betrekking tot de inbreuken op richtlijn 98/59 kan mijn inziens echter geen beroep worden gedaan op artikel 30 van het Handvest, aangezien die inbreuken, gelet op de inhoud van de richtlijn, slechts formele/procedurele onrechtmatigheden kunnen opleveren.

Kortom er zijn niet voldoende elementen aanwezig om aan te nemen dat richtlijn 98/59 in enig opzicht door de evolutie van het gemeenschapsrecht is achterhaald, of, gelet op de algemene beginselen, onrechtmatig is waar zij voorziet in de mogelijkheid om het recht op voorlichting en raadpleging als een collectief recht toe te kennen. Bij het omzetten in nationaal recht van de beschermingsverplichtingen waarin richtlijn 98/95 voorziet, moeten de lidstaten echter overeenkomstig het beginsel van doeltreffende bescherming in rechte ervoor zorgen dat de bescherming van dezelfde aard is als het materiële recht dat zij verlenen, te weten individueel of collectief.

Derhalve geef ik het Hof in overweging op de tweede prejudiciële vraag te antwoorden dat het beginsel van doeltreffende bescherming in rechte niet in de weg staat aan een regeling die het recht op informatie en raadpleging in geval van collectief ontslag als collectief recht toekent en bijgevolg alleen aan de vertegenwoordigers van de werknemers en niet aan de individuele werknemer de mogelijkheid biedt om zich tot de rechter te wenden in geval van schending van dat recht. Wanneer het recht op informatie en raadpleging in de nationale rechtsorde echter als individueel recht wordt verleend, staat het beginsel van doeltreffende bescherming in rechte in de weg aan een regeling volgens welke alleen de vertegenwoordigers van de werknemers dit recht geldend kunnen maken, of volgens welke slechts een individueel beroep kan worden ingesteld indien de vertegenwoordigers van de werknemers vooraf bezwaar hebben gemaakt.

De derde vraag

Met de derde vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of een nationale rechter in het kader van een geding tussen particulieren een met een gemeenschapsrichtlijn strijdige nationale bepaling (in casu artikel 67 van de wet van 1998) buiten toepassing kan laten, in het onderhavige geval om een andere, met die richtlijn verenigbare nationale regeling (in casu collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24) te kunnen toepassen.

Deze vraag is uiteraard slechts relevant indien het Hof een onverenigbaarheid van de Belgische regeling met richtlijn 98/59 vaststelt.

De vraag stellen in termen van een eventueel buiten toepassing laten van een bepaling, en dus van een eventuele horizontale rechtstreekse werking van een richtlijn, leidt echter tot het nodeloos ingewikkeld maken van een probleem waarvoor een veel eenvoudiger oplossing bestaat.

Zoals ik hierboven reeds omstandig heb uiteengezet, lijdt het immers geen twijfel dat in het onderhavige geval het nationale recht op twee verschillende wijzen kan worden uitgelegd. Volgens een eerste uitlegging, de enige die een probleem van onverenigbaarheid met het gemeenschapsrecht kan opleveren, heeft de wet van 1998 de bescherming die de individuele werknemer in geval van collectief ontslag genoot, aanzienlijk verminderd. Volgens de tweede uitlegging daarentegen heeft de wet van 1998 de rechten die de werknemers aan eerdere bepalingen en inzonderheid aan collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24 ontlenen, geenszins verminderd. Die tweede uitlegging levert geen enkel probleem van onverenigbaarheid met het gemeenschapsrecht op.

Omdat de eventuele onverenigbaarheid van de Belgische regeling met de gemeenschapsregeling slechts bestaat met betrekking tot een van de twee mogelijke uitleggingen van het nationale recht, is het duidelijk dat de eventuele vaststelling van die onverenigbaarheid door het Hof de nationale rechter hooguit de verplichting kan opleggen om de andere uitlegging te kiezen. Met andere woorden, het gaat hier niet om het buiten toepassing laten van een nationale regeling, maar gewoon om het uitleggen van het nationale recht op een wijze die in overeenstemming is met het gemeenschapsrecht, zoals het Hof in vaste rechtspraak heeft geoordeeld.^(*)

Opgemerkt zij immers dat de partijen die in de onderhavige procedure opmerkingen hebben ingediend, de betrokken werknemers daaronder begrepen, het Hof een oplossing hebben gesuggereerd die in de lijn ligt van degene die ik hier voorstel.^(*)

Aangezien, zoals ik hierboven heb uiteengezet, de uitlegging van de Belgische wet van 1998 volgens welke deze elk individueel beroep tegen collectief ontslag (en niet alleen de beroepen strekkende tot re-integratie in de betrekking of schorsing van de opzeggingstermijn) beperkt en aan voorwaarden verbindt, mijns inziens in strijd is met het gemeenschapsrecht, ben ik derhalve van mening dat de verwijzende rechter de andere uitlegging dient te volgen, namelijk dat de in artikel 67 van de wet van 1998 gestelde voorwaarden alleen gelden voor vorderingen die gericht zijn op de specifieke, bij die wet ingevoerde herstelmaatregelen.

Wanneer de vraag van de verwijzende rechter wordt opgevat in termen van eventueel buiten toepassing laten van een nationale bepaling, behoeft zij dus niet te worden beantwoord. Na de vraag te hebben geherformuleerd om de nationale rechter toch een nuttige wenk te kunnen geven, stel ik het Hof voor te verklaren dat, wanneer een van de twee mogelijke uitleggingen van een nationale regeling, in casu de wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling, in strijd is met het gemeenschapsrecht, de nationale rechter de uitlegging moet kiezen die geen onverenigbaarheid met het gemeenschapsrecht oplevert.

Conclusie

Gelet op een en ander geef ik het Hof in overweging de prejudiciële vragen van het Arbeidshof te Luik te beantwoorden als volgt:

„Richtlijn 98/59 staat niet in de weg aan een nationale bepaling volgens welke in geval van schending van de informatie- en raadplegingsprocedure alleen de vertegenwoordigers van de werknemers het recht hebben om op te komen tegen een collectief ontslag of volgens welke het individuele recht om op te komen tegen het collectieve ontslag afhankelijk wordt gesteld van het feit dat de vertegenwoordigers van de werknemers daartegen bezwaar hebben gemaakt. Die richtlijn staat echter wel in de weg aan een nationale regeling volgens welke alleen wegens niet-nakoming van een aantal specifieke verplichtingen waarin de richtlijn voorziet, tegen een collectief ontslag kan worden opgekomen, en niet wegens niet-nakoming van een van de andere verplichtingen waarin die richtlijn voorziet.
Het beginsel van een doeltreffende bescherming in rechte staat niet in de weg aan een regeling die het recht op informatie en raadpleging in geval van collectief ontslag als collectief recht toekent en bijgevolg alleen aan de vertegenwoordigers van de werknemers en niet aan de individuele werknemer de mogelijkheid biedt om zich tot de rechter te wenden in geval van schending van dat recht. Wanneer het recht op informatie en raadpleging in de nationale rechtorde echter als individueel recht wordt verleend, staat het beginsel van doeltreffende bescherming in rechte in de weg aan een regeling volgens welke alleen de vertegenwoordigers van de werknemers dit recht geldend kunnen maken, of volgens welke slechts een individueel beroep kan worden ingesteld indien de vertegenwoordigers van de werknemers vooraf bezwaar hebben gemaakt.
Wanneer een van de twee mogelijke uitleggingen van een nationale regeling, in casu de wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling, in strijd is met het gemeenschapsrecht, moet de nationale rechter de uitlegging kiezen die geen onverenigbaarheid met het gemeenschapsrecht oplevert.”